Teletrabajo y horarios flexibles ¿Tema tabú o falta de confianza?
Teletrabajo y horarios flexibles
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Womenalia | 2013/06/06Según el último estudio de International Business Report (IBR), el porcentaje de empresas españolas que ofrece algún tipo de medida de flexibilidad laboral (jornada reducida, horario flexible, teletrabajo, etc.) es del 64%. Un dato algo inferior a la media de la Eurozona que se sitúa en un 70%, pero en línea con otros países como Italia (66%) o Francia (61%). Lejos quedan las estadísticas de los países nórdicos, Dinamarca, Finlandia y Noruega, quienes más fomentan la flexibilidad en torno a un 90%.
Sin embargo, y a pesar de que las estadísticas no son desalentadoras, el teletrabajo, las jornadas intensivas y los horarios flexibles continúan siendo temas de controversia en las empresas, tanto, que incluso algunas grandes corporaciones que en algún momento se han acogido a ellas, han decidido eliminarlas posteriormente. El más reciente caso conocido es el de la multinacional americana Yahoo!, que decidió eliminar el teletrabajo al que se habían acogido unos 200 trabajadores de una plantilla de 13.000 a raíz de que se detectaran casos en los que los propios trabajadores dedicaran más tiempo a proyectos personales y no cumplieran con los objetivos propuestos.
En el polo opuesto, se sitúan otras grandes corporaciones multinacionales como Siemens, Acciona, Microsoft u Orange. Todas ellas forman parte junto a otras empresas de la iniciativa Red masHumano, con el objetivo de elaborar de forma conjunta un informe de buenas prácticas para los Recursos Humanos.
Estas grandes empresas parecen coincidir en el hecho de que el teletrabajo no solo es una medida positiva que ofrece rentabilidad a la empresa, si no que a la vez es una fórmula de motivación a los empleados y satisfacción para los clientes. De hecho, tal y como afirman las empresas participantes de esta iniciativa, la flexibilidad eleva hasta un 60% la productividad y un 80% la satisfacción del cliente.
Los datos que manejan son en este caso su mejor aval. Por ejemplo, la empresa Línea Directa Aseguradora afirma haber incorporado el teletrabajo a la gestión de los recursos humanos de su compañía con éxito. La definen como una "nueva forma de trabajar" eficiente y competitiva de la que ya disfrutan más del 10% de sus empleados. Gracias a esta medida han logrado incrementar los resultados de la plantilla en términos de productividad y de compromiso, además de haber reducido un 2% la tasa de absentismo. En otros términos también fundamentales como los de la rentabilidad económica, estas políticas han supuesto para compañías como Siemens, reducciones de costes de hasta 2 millones de euros anuales y ahorros en el consumo de energía de en torno al 90%.
¿Cuáles son entonces los motivos que condicionan a las empresas a acogerse o a rechazar políticas de flexibilidad en la empresa? El éxito de estas prácticas parece claro según los datos, sin embargo, ¿Es la flexibilidad laboral una medida apta para todo tipo de empresas? ¿Es viable también en pequeñas y medianas empresas?
"Las empresas en las que mejor puede funcionar este tipo de opciones son por un lado las multinacionales que pueden evaluar un sistema de gestión que se adapte a éste fórmula y que consiga llevar a cabo con los mismos equipos y de una forma multidisciplinar el mismo trabajo, realizándose tanto en la oficina como fuera de ella", explica Mercedes Vázquez, experta en Dirección de Recursos Humanos. "En estos entornos el desarrollo de herramientas virtuales y llevar a cabo la posterior gestión de quienes trabajen con las misma es mucho más fácil puesto que en muchas ocasiones ya nos encontramos con personal que presta sus funciones desde un país diferente a la sede de la empresa. En este sentido, el lugar donde tenga su ubicación el centro de trabajo es lo menos importante".
Quizá sean las pymes y dependiendo de qué sectores las que tengan más problemática a la hora de acudir a los sistemas de teletrabajo. "Cuentan con un menor camino recorrido, por ello prestar determinados servicios de forma virtual o establecer el control directo del trabajo de la plantilla resulta más complicado".
"Los autónomos somos unos pioneros en ese sentido, adoptamos el teletrabajo no como una opción sino como un de los pilares que nos permite desarrollar nuestros negocios de una manera más óptima", añade Belén Claver, experta en orientación profesional.
Quienes también encuentran en el teletrabajo una nueva vía de trabajo son las empresas relacionadas con el sector de la tecnología y los nuevos nichos de mercado. "La actual crisis, la necesidad de abaratar costes y en definitiva, la optimización de medios de los que se dispone, han convertido a este tipo de políticas flexibles en unas de las opciones mayoritarias".
¿Tabú o falta de confianza?
A pesar de que las estadísticas reflejan un amplio porcentaje de empresas que ofrecen medidas de flexibilidad laboral y obtienen resultados positivos en la cuenta de resultados e índice de productividad, lo cierto es que la visión popular entre los trabajadores de las empresas refleja una realidad muy distinta. Aún existen muchas empresas que evitan la incorporación de medidas como el teletrabajo e incluso aquellas que finalmente se han adherido a esta práctica, lo hacen de manera minoritaria y sin abarcar a la totalidad de la plantilla.
Continúa existiendo una cierta imagen negativa sobre aquellos que ocupan menos horas en la oficina y más fuera de ella, tal y como explica Mercedes Vázquez. "Tenemos esa percepción de la persona que más horas está en la oficina es la que mas trabaja, cuando en realidad no se trata de un mayor número de horas sino de ser productivo durante cada una de ellas. Esta mecánica se debe en la mayoría de los casos al hecho de que muchos responsables han fomentado el estar más tiempo desarrollando un trabajo, y ha dado lugar a un círculo en el que también los trabajadores se deben de quedar más tiempo".
Este tipo de prácticas y horarios son en realidad contraproducentes, ya que tal y como afirman algunas fuentes, España tiene una de las jornadas de trabajo más largas y a la vez menos productivas que se registran, un dato que confirma Belén Claver. "Aunque no debemos olvidar, que la flexibilidad no es un parámetro arbitrario, debe acompañarse de un estudio de necesidades tanto de objetivos empresariales como de objetivos personales del trabajador".
¿Cuáles son entonces las razones que evitan la normalización de este tipo de medidas? La opinión de los expertos apunta a que el problema real no son las políticas de flexibilidad en sí, si no la falta de confianza entre la Compañía y los empleados. Sin embargo, la aplicación de políticas de flexibilidad puede ser un incentivo para el compromiso que no se está teniendo en cuenta todo lo cabía esperar. "El trabajador que tiene un compromiso claro con su Compañía, va a alcanzar los niveles de productividad exigidos y será además la persona que en el momento requerido haga el esfuerzo cuando necesitemos hacer un horario distinto, mayor al habitual, pero solo lo conseguiremos con la confianza en el trabajo que cada trabajador desarrolla", puntualiza Mercedes Vázquez.
Llegados a este punto, quizá el tema de reflexión deba situarse en el grado de confianza que tienen las empresas respecto a sus empleados y más concretamente en la importancia de la motivación como mecanismo para generar compromiso y alto rendimiento en ellos. Todo parece indicar que manteniendo estos estándares elevados, los índices de productividad y ahorro económico están más que garantizados, independientemente de si la actividad laboral se realiza dentro o fuera de la oficina.
Artículo redactado por Marta Cáceres, periodista. Redactora y Social Media en Womenalia
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Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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