Trucos para un bronceado duradero

Por: Mariola Báez Verdú »

Seguro que te apetece prolongar al máximo ese bonito tono de piel dorada y aterciopelada que resulta de lo más atractivo y que tantas horas al sol te ha costado. Quieres presumir de moreno un poquito más ¡toma nota!

Aunque sea una evidencia, hay que recordar que la mejor fórmula para conseguir un bronceado duradero es tomar las debidas precauciones a la hora de disfrutar del sol, de manera que los baños solares no supongan una agresión para nuestra epidermis. Una adecuada protección, con el factor idóneo para nuestro tipo de piel, y una profunda hidratación posterior son el mejor remedio preventivo para un moreno bonito, uniforme y duradero.

Gtres

Pero por mucho que nos empeñemos, la capa externa de la piel se renueva de manera progresiva y ese favorecedor tono dorado irá desapareciendo a medida que avancen las semanas. Para mantenerlo el máximo tiempo posible tendrás que mimar tu piel desde el exterior, con cuidados específicos, y también desde el interior con una alimentación adecuada que incluya la ingesta de abundantes líquidos y de alimentos ricos en vitaminas y betacarotenos capaces de estimular la producción melanina, responsable del bronceado cutáneo.

Cuidados básicos

Tras esos días maravillosos de playa y piscina tu piel necesita un tratamiento express que restablezca su equilibrio y que haga que luzca tersa y luminosa por más tiempo. Para ello, el primer paso es realizar una suave exfoliación corporal y facial que facilite la renovación natural de las células. No creas que con ello "eliminarás" más bronceado. Al contrario de lo que pudiera parecer, al deshacerte de estas células externas "muertas" (siempre con un exfoliante muy suave) evitarás el aspecto de piel descamada y apagada, reavivando el favorecedor y saludable color dorado y consiguiendo un tono, tal vez algo menos intenso, pero mucho más bonito, sin manchas y sin los antiestéticos pedacitos de piel que se van desprendiendo de forma progresiva.

El segundo paso y, sin duda el más importante para prolongar el bronceado, es la HIDRATACIÓN. Tras el verano, tu piel pide a gritos una hidratación profunda que le devuelva su equilibrio y su elasticidad, algo que puedes conseguir aplicando alguna de las cremas específicas "after sun". Tras la exfoliación, este tipo de cremas penetra en las capas más profundas y "alivian" a la piel de la acción de los rayos solares.

Hidratar y nutrir, son las claves para mantener un suave, irresistible y envidiable aspecto veraniego. Utiliza tratamientos específicos ultrahidratantes después de tu ducha diaria y aplica alguna crema o serum nutritivo para alimentar en profundidad cara y cuerpo.

Fotolia

Alimentos aliados

Son muchos los productos naturales que pueden ayudarte a la hora de prolongar tu bronceado. Determinadas frutas, verduras y hortalizas contienen vitaminas, minerales y otras sustancias que nutren la piel desde el interior contribuyendo a su buen aspecto. Especialmente recomendables son aquellas ricas en betacarotenos como la zanahoria, las espinacas, las acelgas, el melón, el melocotón, y las que son fuente de vitaminas como E y C, de alto poder antioxidante, especialmente cítricos, kiwi, mango, tomates y fresas entre otros.

Por otra parte, la avanzada nutricosmética actual pone a tu alcance distintos preparados, principalmente en forma de cápsulas, que, basándose en las propiedades de estos alimentos, están pensados y elaborados con el objetivo de conseguir prolongar tu bronceado de manera efectiva.

Elijas la opción que elijas, la ingesta de abundante agua resultará esencial para mantener el buen tono y el aspecto saludable e hidratado de tu piel.

Un toque de maquillaje

Ningún maquillaje puede sustituir ese dorado natural del bronceado pero puede ayudar a resaltarlo. Los polvos iluminadores o con un ligero tono terracota son un magnífico aliado para, con un simple retoque, devolver luminosidad a ese moreno que empieza a debilitarse. Un consejo: mientras quede moreno, olvida las bases de maquillaje.

Fuente:mujerdeelite

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Rodrigo González Fernández
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Ministro Allamand se entrevistó con su colega israelí Ehud Barak

ANENTROPIAPOLITICA

Ministro Allamand se entrevistó con su colega israelí Ehud Barak

26 de septiembre de 2011 - 13:13 | Por: EFE | 0

/ EFE

La reunión se desarrolló en el marco de la visita del secretario de Estado a Israel para conocer de cerca nuevas tecnologías en el campo de la defensa fronteriza.

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El ministro chileno de Defensa, Andrés Allamand, se entrevistó hoy en Tel Aviv con su colega israelí, Ehud Barak, en el marco de una visita de varios días que realiza a Israel para conocer de cerca nuevas tecnologías en el campo de la defensa fronteriza.

Portavoces de Defensa en Israel confirmaron que Allamand fue recibido a primera hora de esta mañana por una guardia militar de honor en la sede del ministerio en Tel Aviv, y que a continuación mantuvo una reunión de trabajo de cerca de una hora con su colega israelí.

Las fuentes declinaron hacer comentarios sobre el contenido de la reunión o de la visita, que proseguirá mañana.

Al dar cuenta de ella hace unos días, el diario chileno "El Mercurio" informó de que Allamand viajaba a Noruega e Israel "para conocer las experiencias y capacitación en el control y vigilancia de fronteras ante amenazas no convencionales, enfocadas en la detección del contrabando".

Las empresas israelíes de defensa han desarrollado en los últimos años revolucionarios sistemas robóticos con ese objetivo, y que van desde vehículos terrestres sin piloto hasta pequeños aviones no tripulados, pasando por armas dirigibles y disparables desde centros de control a distancia y máquinas detectoras.

El diario chileno agregó que Allamand viaja acompañado por el jefe del Estado Mayor Conjunto, general de División Hernán Mardones, y un grupo de oficiales superiores de las Fuerzas Armadas.

Las instituciones castrenses chilenas e israelíes mantuvieron estrechas relaciones en los años ochenta durante la dictadura de Augusto Pinochet, pero se enfriaron con la vuelta a la democracia y los subsiguientes recortes en el presupuesto de Defensa chileno.

En la última década ambos países han retomado estas relaciones y firmado algunos contratos.

Fuente: http://www.eldinamo.cl/2011/09/26/ministro-allamand-se-entrevisto-con-su-colega-israeli-ehud-barak/?utm_source=feedburner&utm_medium=email&utm_campaign=Feed%3A+eldinamo+%28El+D%C3%ADnamo%29

 

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Cómo medir los resultados de una capacitación

Cómo medir los resultados de una capacitación

Las tareas menos atractivas para los profesionales de Recursos Humanos son, tal vez, las que implican formularios, estadísticas y mediciones. Sin embargo, son importantes porque impactan sobre la calidad de las prácticas. Las empresas buscan cada vez más implementar capacitaciones que incluyan la medición de los resultados. Lo que no está tan claro es cómo hacerlo.   Por Néstor Gutman*   La mayoría de las organizaciones que realizan capacitaciones relevan los resultados a través de comentarios espontáneos y encuestas de satisfacción, que realizan los participantes al finalizar el dictado. Si bien estas herramientas aportan información útil, no llegan a medir el efecto de lo aprendido en el puesto de trabajo. Es así que, muchas veces, todo lo interesante que puede haberse rescatado en el curso se pierde rápidamente en la abrumadora vorágine cotidiana, junto con el tiempo y el dinero invertidos.   La capacitación como proceso   Por lo antedicho, es necesario entender a la capacitación como un proceso, que comparten responsables de Recursos Humanos, consultores externos, jefes y los mismos participantes, y que incluye relevamientos, diseño de objetivos, contenidos y modalidad de actividades así como seguimientos, mediciones e informes.   La mayoría de los programas de liderazgo o comerciales desarrollan contenidos cualitativos, por lo cual su medición no es una ciencia exacta sino interpretativa. En tal sentido, se hace necesario pensarla en términos de indicadores, es decir, hechos observables que permitan luego cuantificar los resultados. Lo que vamos a observar en una capacitación, concretamente, es qué conocimientos y conductas tenía el participante antes del curso y cuáles después.   Para un curso de Administración Eficaz de Tiempos y Tareas, por ejemplo, un indicador podría ser el siguiente: '¿El participante pone límites precisos a las interrupciones? Totalmente - Bastante - Poco - Nada'. Así, la diferencia entre lo consignado antes y lo observado un tiempo prudencial posterior, nos ofrece una medida de lo aprendido.   Cabe agregar que, para que la observación no esté muy contaminada de elementos subjetivos, es recomendable que la validen dos o tres interlocutores autorizados: el jefe inmediato, el gerente, alguien de Recursos Humanos.   Diferentes herramientas para medir las capacitaciones   Existen diversas metodologías para medir las capacitaciones. Algunas requieren una gran inversión, mientras que otras son bastante sencillas y no implican prácticamente costo económico.   El modelo clásico es el que propone Donald Kirkpatrick a través de cuatro niveles de medición: 1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo. 2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad. Se realiza a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas en relación a los objetivos de aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y actitudes. 3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias del participante antes y después del curso. 4. Resultados: llamado test ácido –ya que puede tener un gusto amargo- mide cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio (volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en este caso, requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a cuantitativos y que, además, son múltiples las variables que intervienen en los resultados comerciales. Se requiere un análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitación.   Alineando la capacitación con los resultados del negocio: el ROI   En los últimos años comenzó a instalarse como nuevo paradigma de medición el ROI (Retorno en la Inversión). Algunos lo incluyen en el nivel de Resultados de Kirkpatrick mientras que otros lo consideran un quinto nivel. Desarrollado por Jack Phillips, se orienta a alinear prácticas organizacionales con los objetivos del negocio. En el área de Recursos Humanos, esta tendencia se refleja en el surgimiento del Human Resources Business Partner, un generalista que comprende las necesidades del negocio e implementa acciones coherentes.   El ROI propone una fórmula, en principio, sencilla: ROI= Beneficios/ Costes   Aplicado a la capacitación esta fórmula se leería de la siguiente manera: beneficios económicos de hacer la capacitación sobre los costos de su implementación.   Donde si B / C >1, la capacitación produjo ganancia. B / C = 1, la capacitación no produjo ganancia ni pérdida. B / C <1, la capacitación produjo pérdida.   Esta fórmula puede resultar atractiva para no matemáticos que de repente descubren en los números una respuesta a problemas subjetivos. De hecho, puede ser útil cuando está bien implementada. Sin embargo, corresponde advertir alcances y límites.   El ROI funciona bien cuando la capacitación está directamente relacionada con resultados cuantitativos y, en lo posible, sin otras variables que contaminen el resultado. Por ejemplo, una capacitación en técnicas de venta en donde, por otro lado, no intervienen acciones de Marketing. En ese caso, cabe el ROI para calcular incremento posterior en las ventas sobre el costo de la capacitación.   Cuando se trata de capacitaciones cualitativas (Liderazgo, Comunicación, etc.) la ecuación es difícil. Hay que considerar los beneficios en términos cuantitativos: ahorros y beneficios que genera (reducción de litigios, rotación de personal, quejas, etc.), todo eso llevado a números.   Al mismo tiempo, hay que contemplar otras acciones de la organización que impactan en los resultados (aumentos de sueldo, cambios de contexto, etc.). Esto hace muy difícil lograr una fórmula pura.   Sumado a lo anterior, cuando la fórmula se utiliza por anticipado (para decidir si conviene en términos económicos hacer o no la capacitación), las apreciaciones suelen ser bastante subjetivas.   Una perspectiva amplia   Posiblemente sea conveniente no dejarse encandilar por modas ni simplificaciones, y mantener una perspectiva amplia: utilizar el ROI -cuando la situación lo permite-, encuestas, observaciones y, por qué no, los comentarios espontáneos, sabiendo que son expresiones subjetivas no por ello menos valiosas.     *Consultor en Capacitación y Desarrollo, Licenciado en Dirección y Organización Institucional (UNSAM), Certificado en Tecnologías del Desempeño Humano (ISPI—USA), Músico.

Cómo medir los resultados de una capacitación

 

Las tareas menos atractivas para los profesionales de Recursos Humanos son, tal vez, las que implican formularios, estadísticas y mediciones. Sin embargo, son importantes porque impactan sobre la calidad de las prácticas. Las empresas buscan cada vez más implementar capacitaciones que incluyan la medición de los resultados. Lo que no está tan claro es cómo hacerlo.   Por Néstor Gutman*   La mayoría de las organizaciones que realizan capacitaciones relevan los resultados a través de comentarios espontáneos y encuestas de satisfacción, que realizan los participantes al finalizar el dictado. Si bien estas herramientas aportan información útil, no llegan a medir el efecto de lo aprendido en el puesto de trabajo. Es así que, muchas veces, todo lo interesante que puede haberse rescatado en el curso se pierde rápidamente en la abrumadora vorágine cotidiana, junto con el tiempo y el dinero invertidos.   La capacitación como proceso   Por lo antedicho, es necesario entender a la capacitación como un proceso, que comparten responsables de Recursos Humanos, consultores externos, jefes y los mismos participantes, y que incluye relevamientos, diseño de objetivos, contenidos y modalidad de actividades así como seguimientos, mediciones e informes.   La mayoría de los programas de liderazgo o comerciales desarrollan contenidos cualitativos, por lo cual su medición no es una ciencia exacta sino interpretativa. En tal sentido, se hace necesario pensarla en términos de indicadores, es decir, hechos observables que permitan luego cuantificar los resultados. Lo que vamos a observar en una capacitación, concretamente, es qué conocimientos y conductas tenía el participante antes del curso y cuáles después.   Para un curso de Administración Eficaz de Tiempos y Tareas, por ejemplo, un indicador podría ser el siguiente: '¿El participante pone límites precisos a las interrupciones? Totalmente - Bastante - Poco - Nada'. Así, la diferencia entre lo consignado antes y lo observado un tiempo prudencial posterior, nos ofrece una medida de lo aprendido.   Cabe agregar que, para que la observación no esté muy contaminada de elementos subjetivos, es recomendable que la validen dos o tres interlocutores autorizados: el jefe inmediato, el gerente, alguien de Recursos Humanos.   Diferentes herramientas para medir las capacitaciones   Existen diversas metodologías para medir las capacitaciones. Algunas requieren una gran inversión, mientras que otras son bastante sencillas y no implican prácticamente costo económico.   El modelo clásico es el que propone Donald Kirkpatrick a través de cuatro niveles de medición: 1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo. 2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad. Se realiza a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas en relación a los objetivos de aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y actitudes. 3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias del participante antes y después del curso. 4. Resultados: llamado test ácido –ya que puede tener un gusto amargo- mide cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio (volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en este caso, requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a cuantitativos y que, además, son múltiples las variables que intervienen en los resultados comerciales. Se requiere un análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitación.   Alineando la capacitación con los resultados del negocio: el ROI   En los últimos años comenzó a instalarse como nuevo paradigma de medición el ROI (Retorno en la Inversión). Algunos lo incluyen en el nivel de Resultados de Kirkpatrick mientras que otros lo consideran un quinto nivel. Desarrollado por Jack Phillips, se orienta a alinear prácticas organizacionales con los objetivos del negocio. En el área de Recursos Humanos, esta tendencia se refleja en el surgimiento del Human Resources Business Partner, un generalista que comprende las necesidades del negocio e implementa acciones coherentes.   El ROI propone una fórmula, en principio, sencilla: ROI= Beneficios/ Costes   Aplicado a la capacitación esta fórmula se leería de la siguiente manera: beneficios económicos de hacer la capacitación sobre los costos de su implementación.   Donde si B / C >1, la capacitación produjo ganancia. B / C = 1, la capacitación no produjo ganancia ni pérdida. B / C <1, la capacitación produjo pérdida.   Esta fórmula puede resultar atractiva para no matemáticos que de repente descubren en los números una respuesta a problemas subjetivos. De hecho, puede ser útil cuando está bien implementada. Sin embargo, corresponde advertir alcances y límites.   El ROI funciona bien cuando la capacitación está directamente relacionada con resultados cuantitativos y, en lo posible, sin otras variables que contaminen el resultado. Por ejemplo, una capacitación en técnicas de venta en donde, por otro lado, no intervienen acciones de Marketing. En ese caso, cabe el ROI para calcular incremento posterior en las ventas sobre el costo de la capacitación.   Cuando se trata de capacitaciones cualitativas (Liderazgo, Comunicación, etc.) la ecuación es difícil. Hay que considerar los beneficios en términos cuantitativos: ahorros y beneficios que genera (reducción de litigios, rotación de personal, quejas, etc.), todo eso llevado a números.   Al mismo tiempo, hay que contemplar otras acciones de la organización que impactan en los resultados (aumentos de sueldo, cambios de contexto, etc.). Esto hace muy difícil lograr una fórmula pura.   Sumado a lo anterior, cuando la fórmula se utiliza por anticipado (para decidir si conviene en términos económicos hacer o no la capacitación), las apreciaciones suelen ser bastante subjetivas.   Una perspectiva amplia   Posiblemente sea conveniente no dejarse encandilar por modas ni simplificaciones, y mantener una perspectiva amplia: utilizar el ROI -cuando la situación lo permite-, encuestas, observaciones y, por qué no, los comentarios espontáneos, sabiendo que son expresiones subjetivas no por ello menos valiosas.     *Consultor en Capacitación y Desarrollo, Licenciado en Dirección y Organización Institucional (UNSAM), Certificado en Tecnologías del Desempeño Humano (ISPI—USA), Músico.

 

Fuente: http://www.americalearningmedia.com/component/content/article/60-innovacion/256-como-medir-los-resultados-de-una-capacitacion

 

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MODA HOMBRE LAS CORBATAS UN CLASICO

las corbatas son uno de los complementos por excelencia

 

Sin lugar a equivocarnos, las corbatas son uno de los complementos por excelencia que no puede ni debe faltar en todo vestuario u armario masculino, sobre todo si te precias de ser uno de los que viven pendientes de la moda actual y moderna. Las corbatas son sin duda complementos masculinos que te sirven para completar tu look, sea para ir a tu oficina o para un look más casual. Sin embargo, como cualquier prenda masculina, acaban sucumbiendo a las tendencias de modas, lo que hace que vayan abriendo un abanico de posibilidades que a continuación te ayudaremos a descubrir para que tu look esté siempre a la última.

*Retornan los cuadros: el cuadro escocés emprende nuevamente su camino a los armarios masculinos, aunque hace ya varias temporadas las camisas a cuadros, pantalones y hasta cazadoras continúan siendo tendencia, las corbatas a cuadros para hombres no podían estar ausentes de este exigente mundo de la moda masculina, otorgando un toque muy colorido y original a la vez. Aunque no estamos hablando de corbatas fáciles de combinar por su estampado y colorido, sin embargo una camisa blanca lo aguanta todo.

*La firma italiana Dolce & Gabbana, tiene una preciosa corbata de seda rayada en tonos grisáceos en su ya "clásico" corte slim, lo puedes adquirir a un costo de 95 euros.

*Si buscas una corbata con un toque puramente escocés, Alexander McQueen tiene la solución, a un costo de 130 euros. y si prefieres una corbata con un toque chillón, ya lo tienes en la firma Polo Ralph Lauren, allí elegirás una amplia gama de corbatas con diseños inspiradas en el cuadro escocés y en los colores más llamativos, su costo es de 89 euros.

*Las corbatas de punto son otra opción, ya que la pasada temporada fue tendencia fuerte, sean estas en punto de seda o lana, como te darás cuenta estos tipos de corbatas se deja ver cada vez más. La firma Paul Smith es quien está apostando por estas deliciosas corbatas para esta temporada, vienen en tonos bastante sobrios, complementos ideales para estar a la última, mejor si es con una camisa blanca, su costo es de 90 euros.

*La marca Burberry apuesta por el punto de cashmere, en el precioso tono burdeos, como sabemos uno de los colores que tenemos que tener en cuenta en este invierno 2012, tiene un costo de 130 euros.

*Las corbatas de pana, es otro nuevo tejido que hace su presencia fuerte para las corbatas y amenaza con convertirse en una nueva tendencia para esta temporada de frío que se nos avecina. La firma britanica Audin & Wills, nos ofrece este modelo peculiar, que a buen seguro no pasará por desapercibido para nadie, por el toque otoñal gracias a la pana en tono caramelo, perfecta para combinar con una camisa blanca y blazer o cardigan en el precioso color azul marino, tiene un costo de 49 euros.

*Que no fate de ninguna manera tu clip, es un fiel acompañante para los looks más exigentes para el día a día, sea en la oficina o en algún compromiso social. Este clip o pasador de corbata se ha posecionado como el complemento ideal para las corbatas slim para hombres, de esta forma evaca el aire retro de los 60s, años en que se convirtió en algo imprescindible.

Mad Men, es una de las series que han vuelto a poner de moda este clip o pasador de corbata y ahora una gran multitud de firmas prestigiosas cuentan con ello, con una variedad de opciones de colores y acabados, como esto que vemos, pertenece a J. Crew, rayado y en plata, su costo es de 53 euros, un objeto bastante sobrio que nos otorga ese toque de elegancia.

Fuente:

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Nota biográfica

El Manantial

Rajoy habla de Democracia

Pablo Sebastián

 

Poco a poco el líder del PP, Mariano Rajoy, empieza a desvelar su programa y esta vez ha puesto con cuidado el dedo en una de las llagas: los órganos reguladores de la política estatal como son el Banco de España, la CNMV, la CNE, RTVE, la Competencia, etc. Organismos en los que Zapatero –en varios de ellos- ha ido colocando a sus pupilos para dejar bien atada e infiltrada a sus huestes en la retaguardia del futuro gobierno del PP. Pero Rajoy ya ha anunciado una reforma de dichos entes a favor de unos verdaderos expertos y personas independientes, para lo que necesitará de mayoría absoluta o pactos con CiU o PNV en pos de merecido desalojo de los intrusos de la última hora.

Y para demostrar que eso que promete va a ser así no estaría de más que Rajoy pidiera a los consejeros de RTVE nombrados por el PP que renunciaran inmediatamente a su puesto –como lo hizo el de CCOO- como corresponde a su indigno intento de censura en los informativos de la cadena estatal que, ante el escándalo producido, tuvieron que rectificar. Estos grotescos e indignos personajes que fueron seleccionados por el PP–y cabe preguntarse ¿cómo pudieron llegar ahí?- y sus compañeros de viaje de CiU, PSOE y ERC, no pueden seguir un día más en sus cargos por más que quieran apurar hasta la última gota o último euro el inmerecido y desmesurado sueldo que tienen, en un tiempo en el que el paro inunda la sociedad española. Si no caen estos ahora, ¿por qué deben ser eliminados otros de los órganos reguladores del Estado?

Sin embargo, las reformas democráticas y la búsqueda de la "buena fama" de la clase política española no colma ni mucho menos la lista de reformas democráticas pendientes que empiezan por la ley electoral –lo que empieza a ser un clamor nacional-, sigue por la no separación de poderes del Estado –Ejecutivo y Judicial especialmente mezclados- y continúa por la reforma de los reglamentos del Congreso y del Senado, y la independencia de los medios públicos y privados de comunicación –empezando por los ruinosos y escandalosos autonómicos públicos-, en el beneficio del mayor pluralismo posible que sin duda alguna hoy día está en Internet.

Y puestos a separar poderes públicos, tampoco habría que olvidar la línea divisoria implacable que se ha de instalar entre el Gobierno y los poderes fácticos, los que hemos visto dando lecciones e instrucciones en la Moncloa de Zapatero como ocurrió en aquella reunión con los "amos" de Ibex convertidos en "tercera Cámara" de la presunta vida democrática española. Rajoy dice, una y otra vez, que es "independiente" pero lo tendrá de demostrar. Y también "al Cesar lo que es del Cesar, y a Dios lo que es de Dios", y la Iglesia en lo suyo y el Estado laico en su función, y algo parecido con la habitual injerencia de potencias extranjeras –por muy amigas y aliadas de España que se digan- en cuestiones de soberanía y política exterior y seguridad.

La necesaria reforma democrática –lo de "regeneración" suena a broma pesada, manoseada por todos- no debería ser un segundo o tercer plato, con la excusa de la urgente prioridad de la crisis económica y social, porque si eso se confirma y como la crisis va para largo la legislatura se agotará sin notables avances en cuestiones fundamentales que debieron ser abordadas por Felipe González cuando logró la mayoría absoluta, o por José María Aznar una vez que disfrutó de su gran mayoría. Con Zapatero semejante reforma para pasar de la partidocracia a la democracia, era algo imposible de imaginar porque el ahora saliente y fracasado jefe del Gobierno no supo apreciar los valores democráticos –que confundía con derechos civiles-, como no sabían lo que era la nación española –"discutida y discutible" para él-, ni la crisis económica, ni la cohesión nacional, etc. ¿Será Rajoy el presidente de la reforma democrática y de la salida de la crisis económica? Todo apunta a que tendrá en sus manos esos históricos desafíos y esa oportunidad

Fuente: http://www.republica.com/2011/09/25/rajoy-habla-de-democracia_389887/

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tabaquismo Una campaña que debe ser evaluada

Una campaña que debe ser evaluada

26/09/2011 - 04:00

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A PARTIR de noviembre comenzarán a circular las cajetillas de cigarrillos que, como parte de la campaña antitabaco 2011-2012 del Ministerio de Salud, incluirán crudas imágenes sobre los efectos del tabaquismo para incentivar a los fumadores a dejar el hábito. Esto se enmarca dentro de los continuados esfuerzos de las autoridades de salud por reducir una tasa de consumo de tabaco que hoy supera el 40% y que provoca una amplia gama de patologías en fumadores activos y pasivos. De hecho, en el Congreso se tramita un proyecto del gobierno que endurece aún más la Ley Antitabaco, en lo relativo a limitar los espacios públicos en que está permitido fumar.

Estos esfuerzos por combatir el tabaquismo y crear conciencia en la población sobre los peligros de fumar son bienvenidos. Sin embargo, parece prudente evaluar hasta qué punto la búsqueda de ese fin loable justifica usar un tipo de publicidad rayano en lo grotesco, que puede violentar la sensibilidad de quienes se ven expuestos a ella. Si ya resultó polémica la fotografía de un fumador con una traqueotomía o la de una guagua nacida prematuramente porque su madre fumó durante la gestación, el primer plano de la boca de una persona afectada de cáncer en esa zona parece de mal gusto.

Desde luego, lo que se busca con esas imágenes es precisamente causar impacto en el observador -generar alarma-, para que éste cambie su conducta. Y, como concluyó un estudio encargado por el Ministerio de Salud, las imágenes más crudas son las más efectivas para ese fin. Sin embargo, ello no justifica iniciar una espiral ascendente de crudeza en las imágenes de la campaña antitabaco, porque eso puede conducir a excesos inconvenientes e, incluso, contraproducentes por el rechazo a priori que pueden generar estas campañas.

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
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Diputada Andrea Molina presenta proyecto de ley para evitar discriminación en los colegios a partir de los antecedentes comerciales de los padres

Diputada Molina presenta proyecto de ley para evitar discriminación en los colegios a partir de los antecedentes comerciales de los padres

Publicado el 26 de septiembre del 2011

La idea, según la legisladora de la UDI, es que no se realice la selección de los alumnos en los distintos colegios, en base a los antecedentes comerciales de los padres o apoderados.

"Resulta importante generar una serie de normativas tendientes a inhibir cualquier espacio de discriminación". Con estas palabras, la diputada UDI, Andrea Molina, se refirió al proyecto de ley presentando en conjunto con un grupo de parlamentarios gremialistas, el que busca prohibir a los establecimientos de educación seleccionar a sus alumnos a partir de los antecedentes comerciales de sus padres.

Molina manifestó que "nos parece que las circunstancias económicas vinculadas con los antecedentes comerciales o financieros de los padres de los menores que están en su etapa de educación, constituyen actos de discriminación arbitraria que nosotros no podemos, bajo ninguna circunstancia, pasar por alto".

Según la diputada Molina, la idea centra del presente proyecto "es el prohibir a los establecimientos educacionales, especialmente en los de enseñanza básica, la no aceptación de la matrícula por motivaciones de orden económico; vale decir, en el evento de que el padre o apoderado se encuentre incluido en registros de morosidad de alguna entidad como DICOM, por ejemplo".

"Además hay que considerar que esta iniciativa legal, va de la mano de una serie de resoluciones judiciales y proyectos de ley, que han ido incorporando principios y normativas fundadas - precisamente - en la análisis profundo de la no discriminación en lo social, laboral, económico o comercial", dijo la parlamentaria UDI.

Finalmente, la diputada Molina hizo hincapié en que con este proyecto de ley "estamos guardando la firme convicción de que mayores iniciativas legales como la que proponemos en esta oportunidad, permitirá inhibir odiosas prácticas presentes en nuestra sociedad, situación que se torna más importante y sensible cuando dichas experiencias de discriminación, se desarrollan en un contexto educacional".

• editor@congreso.cl
  

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