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miércoles, julio 14, 2010

rse: mujer chile: La batalla por el talento femenino en los mercados emergentes

La batalla por el talento femenino en los mercados emergentes

14 Julio 2010

Para atraer y retener a las mujeres ambiciosas y con alto nivel educacional de las economías en desarrollo, las compañías deben comprender los desafíos sociales que ellas enfrentan.

Después de trabajar casi 20 años fuera de China en una firma global de consultoría, una mujer que llamaremos Mei se vio obligada a retornar a su hogar en Beijing, donde tiene deberes domésticos que no están relacionados con la crianza de los niños. Los padres de Mei necesitaban atenciones especiales, y en China sería mal visto dejarlos al cuidado de un profesional o ingresarlos a un hogar de ancianos. Mei está preocupada por las consecuencias que tendrá el cumplimiento de estas labores en su carrera profesional. Aunque la firma ha facilitado su retorno al hogar no parece estar consciente del problema que ella enfrenta.

En Emiratos Árabes Unidos (EAU) una estrella en ascenso, a quien denominaremos Rana, es analista en la división de renta fija del banco. Su empresa ofrece con regularidad oportunidades de capacitación, pero hace poco Rana debió declinar una invitación a una sesión de entrenamiento en Nueva York, porque una mujer soltera en EAU no puede subirse a un avión ni dormir en un hotel a menos que algún familiar masculino esté dispuesto a acompañarla. Y por si esto fuera poco, no le brindaron la posibilidad de conectarse por video para que pudiera participar de la sesión desde su oficina.

En muchos mercados emergentes, los sesgos laborales parecen crecer para las madres jóvenes, quienes están bajo una vigilancia constante. En India, estas mujeres generalmente vuelvan a asumir roles o proyectos menos desafiantes o reciben evaluaciones más bajas por su desempeño laboral. Una brasileña nos contó de una colega que fue despedida después de que alguien la escuchó hablar sobre sus planes de tener un segundo hijo. Aunque estas prácticas son explícitamente discriminatorias y violan las políticas corporativas, todavía son toleradas.

Como nos muestran estas historias, las mujeres en estos países se enfrentan a desafíos únicos. Éste es un problema mayor para las compañías multinacionales cuyas esperanzas de crecimiento están depositadas en los mercados emergentes. Se enfrentan a una guerra encarnizada por el talento, a pesar de la enorme fuerza laboral existente en los países BRIC (Brasil, Rusia, India y China). India produce tantos ingenieros como Estados Unidos, y Rusia genera 10 veces más profesionales de finanzas y contabilidad que Alemania. Sin embargo, según el McKinsey Global Institute, un escaso 25% de estos profesionales en India y 20% en Rusia es apto para ser empleado por las multinacionales. En China, menos de una décima parte de los graduados universitarios está preparada para desempeñarse bien en estas organizaciones.

Para compensar la falta de talento en los mercados emergentes, las multinacionales a menudo envían a sus ejecutivos al extranjero (lo que, por cierto, no es una solución sostenible) o compiten con las empresas locales por el personal apto. Necesitan desarrollar a los ejecutivos mejor preparados y con mejor nivel educacional en esos mercados, lo que involucra cada vez más a las mujeres ejecutivas. Cada año, grandes cantidades de mujeres con educación universitaria entran a la fuerza laboral profesional de los países BRIC; en 2006 fueron alrededor de 26 millones. Es más, son muy ambiciosos. Como mostraremos en este artículo, las multinacionales inteligentes reconocen su potencial y han encontrado formas de reclutarlas y retenerlas, puesto que le otorgan apoyo para romper un techo de cristal bastante grueso.

El talento
Para descubrir estas prácticas, lanzamos un estudio (el primero de su tipo) sobre el talento en los países emergentes. Esta investigación fue liderada por cinco empresas globales que buscan encontrar repuestas a los complejos desafíos asociados con la globalización: Bloomberg, Booz & Company, Intel, Pfizer y Siemens. Recolectamos datos sobre 4.350 hombres y mujeres con educación universitaria en Brasil, Rusia, India, China y Emiratos Árabes Unidos, y los complementamos con investigación cualitativa mediante focus groups, sesiones virtuales sobre estrategia y entrevistas con cientos de mujeres que trabajan en gestión. Los medios de comunicación occidentales a menudo se enfocan en las imágenes estereotipadas de mujeres oprimidas en los países menos desarrollados, pero pasan por alto este segmento vibrante y crecimiento de la población. Encontramos que las mujeres talentosas en los mercados emergentes están a la vanguardia en muchos aspectos inesperados.

Educación. Nuestro hallazgo más sorprendente es que en la actualidad las mujeres entran en masa a las universidades y escuelas de posgrado: representan 65% de los graduados en EAU, 60% en Brasil y 47% en China. En Rusia, país en que el comunismo fomentó el acceso universal a la educación, 86% de las mujeres entre 18 y 23años se encuentra matriculado en cursos de educación superior. En Brasil y EAU más de un tercio de este grupo etario está inscrito en la educación superior y 50% de las mujeres indias (versus 40% de los hombres de ese país) en nuestra muestra tiene un grados universitario.

Ambición. Si bien todas las mujeres del mundo con un alto nivel educacional son ambiciosas, el grado de ambición y de aspiraciones entre aquellas de los países BRIC y de EAU se extraordinario: 85% en India y 92% en EAU se consideran muy ambiciosas, y en Rusia y China las cifras son 63% y 65%, respectivamente. (Sólo 36% de las mujeres estadounidenses se considera muy ambicioso). Y hasta 80% o más de las mujeres en Brasil, India, y en EAU aspira a llegar a un puesto muy alto.

Compromiso. Más de 80% de las personas en nuestras investigaciones en Brasil, Rusia, india y EAU dice que adora su trabajo, y un porcentaje igualmente alto está dispuesto a hacer un esfuerzo extra. Eso es una buena noticia para los empleadores, particularmente a la luz de los resultados arrojados por la encuesta Towers Perrin 2007-2008, donde un escaso 21% de los trabajadores globales está comprometido con su empleo. Las mujeres de los países BRIC y EAU expresan una conexión y pasión profundas con sus empleos, y lo atribuyen a la estimulación intelectual, a un sentido de crecimiento personal y a la calidad de los colegas, además de la seguridad laboral y las compensaciones. Subyacente a estos factores existe la satisfacción de ser consideradas parte de la historia de éxito de sus países. Como lo expresó Leila Hoteit, una directora de Booz & Company que reside en EAU, "tenemos la oportunidad de estar involucradas en proyectos de alto impacto que están dando una nueva forma a los países y a la región en general".

El problema
Desafortunadamente, el talento femenino ha sido poco aprovechado en los mercados emergentes. Esto se explica en parte porque ciertos deberes familiares y presiones laborales conspiran contra las mujeres y las obligan a conformarse con labores sin perspectiva o a dejar su trabajo. Estas situaciones las llevan a languidecer en un puesto o a desertar y reflejan a la vez las arraigadas visiones culturales así como las complejidades de la vida moderna.

Cuidado de los ancianos. Como vimos con Mei, las obligaciones familiares pueden ser muy distintas de las que suelen suponer las organizaciones, como en el caso de los deberes hacia la generación mayor. Las mujeres profesionales en los países BRIC y de EAU tienen bastantes menos compromisos de crianza de los hijos que en otras partes del mundo. Muchos abuelos cuidan activamente a sus nietos, lo que responde a una visión cultural sobre las actividades que debería realizar la tercera edad, más centradas en la familia que en la satisfacción individual. Además, las madres trabajadoras tienen más acceso a ayuda doméstica de bajo costo junto con una infraestructura creciente de jardines infantiles. Pero en India y China el sistema de valores culturales está basado en nociones de compasión filial; a pesar de que muchas mujeres que participaron en nuestra investigación no tenían hijos, 70% o más tenía que cumplir obligaciones de cuidado de sus padres, suegros y abuelos. En algunos países, los sentimientos de culpabilidad de las hijas – y su alternativa, los sentimientos de responsabilidad,- pesan incluso más que los propios de una madre.

Comparado con EE.UU., en los países BRIC y de EAU muchas más mujeres viven con sus padres o suegros. Entre 40% y 68% también ayuda económicamente a sus progenitores, proveyéndolos entre 18% y 23% del ingreso, lo que es necesario en sitios donde los beneficios estatales para las personas de la tercera edad son escasos o inexistentes. Tal como nos explicó una mujer altamente calificada de EAU: "En el mundo árabe, es lo que se espera de los hijos. Nos hacemos cargo de nuestros padres cuando crecemos".

El atractivo del sector público.
Los trabajos que concilian la vida laboral y familiar en el sector público son un atractivo a menudo ignorado. Más de la mitad de los participantes de nuestra investigación en Brasil, India y China considera que un puesto en el sector público es "muy deseable", y citan razones como seguridad laboral, oportunidades profesionales, beneficios y prestigio. Los sueldos del sector público en EAU son iguales o más altos que los del sector privado, por lo que las mujeres de EAU suman menos de 1% del personal del sector privado, mientras que constituyen 54% del personal de los ministerios federales. Una investigación reciente en India sobre estudiantes hombres y mujeres reveló que 60% preferiría un puesto en el sector público por sobre otro en el área privada.

Una fuerte discriminación de género. En los países BRIC y en EAU las mujeres profesionales se enfrentan a un triple "combo" de actitudes negativas respecto al género, la etnicidad y las actitudes culturales. En nuestra investigación, entre 25% y 30% de las personas en Brasil, China y EAU creen que las mujeres reciben un trato injusto en el trabajo debido a su género; en India, 45% de las personas piensa lo mismo. En Rusia, la cifra sólo llega a 19%, nuevamente debido a su legado comunista.

Viajes y seguridad. La desaprobación social a las mujeres que viajan solas es fuerte en muchas sociedades. Más de la mitad de los participantes en India y China mencionó esta dificultad. Los puestos en sectores y corporaciones que requieren que el empleado se desplace tienen mayores problemas para atraer y retener a mujeres talentosas. Por ejemplo, ser vendedor en el sector farmacéutico en India involucra viajes frecuentes a lugares semiurbanos y rurales, por lo que reclutar a personas del género femenino para ellos es un desafió bastantes grande. La misma situación se aplica a los sectores industriales y de infraestructura. En general, las mujeres tienden a concentrarse en carreras profesionales que les brindan responsabilidades locales –tales como medicina, abogacía, administración hotelera, publicidad, relaciones públicas, enfermería y educación-, o algunas se inclinan por las finanzas o los medios cuando el trabajo se realiza en la ciudad y requiere de muy pocos viajes. Pero incluso un contexto urbano puede llegar a convertirse en una experiencia desalentadora. No obstante los cambios económicos, la cultura india en general sigue atada a las tradiciones y bajo el dominio de los hombres. En 2009 se introdujeron trenes exclusivamente para uso de mujeres son Mumbai, Nueva Delhi, Chennai Calcuta, llamados "Ladies Specials", que ofrecen seguridad a quienes debían soportar situaciones de acoso en el transporte público.

Las mujeres profesionales en los mercados emergentes deben enfrentar otras preocupaciones por su seguridad, dadas las duras realidades en sus países. En Rusia hay una escalada de crímenes: en un mes en 2009 la tasa de homicidios en Moscú aumentó en 16%, y los asaltos con resultado de muerte crecieron en 44%. Y según un informe del Departamento de Estado de EE.UU., los "asaltos y robos aún constituyen una parte normal de la vida cotidiana" en Sao Paulo y Rio de Janeiro. Los casaos de violación en India aumentaron en más de 30% entre 2003 y 2007, y los de rapto y secuestros crecieron por sobre 50%. Estos peligros influyen fuertemente en las elecciones de carrera que realizan las mujeres.

Cómo atraer y retener a mujeres talentosas
Nunca antes ha habido una oportunidad tan grande para que las multinacionales atraigan al mejor talento en las economías emergentes. Para algunos, es un asunto imperativo. Melinda Wolfe, jefa de desarrollo profesional de Bloomberg dice: "Actualmente Bloomberg está presente en 146 países y crece a un ritmo acelerado. Tenemos una necesidad urgente de contar con una amplia reserva de talento local –de hombres y mujeres-para entregar un servicio de excelencia". Las empresas visionarias pueden hacer varías cosas para maximizar esta oportunidad.
Encontrar el talento tempranamente. Con tantas mujeres que obtienen títulos universitarios en todo el mundo en desarrollo, el mejor lugar para empezar a buscar talento son las universidades. Las empresas inteligentes adoptan un enfoque creativo que apunta a un sector muy específico de la población y distinguen a su marca como el empleador que las mujeres talentosas deberían elegir. Por ejemplo, el premio Google India Women in Engineereing Award se lanzó en 2008 para celebrar a aquellas que siguen carreras universitarias en ingeniería y ciencias de la computación. Dieciséis mujeres en 2008 y nueve en 2009 ganaron el premio de US$ 2.000; los jueces son altos ejecutivos e ingenieros de Google. Anjali Sardana, candidata doctoral en el Indian Institute of Technology (Rorkee), y ganadora del 2009 entre 250 postulantes, cuenta que este reconocimiento la ha inspirado a seguir sus sueños: "El premio no solamente me motivó a seguir en mi área, sino que me ha dado la confianza y la chispa necesaria para ser mentora de otras ingenieras más jóvenes".

Apoyar la creación de redes de contactos. Es de vital importancia asegurar que el mejor talento en los mercados emergentes se sienta valorado por las organizaciones multinacionales, particularmente las que tienen su casa matriz en Estados Unidos o Europa Occidental. La formación de redes de contactos y el fomento de las relaciones interpersonales son esenciales para fortalecer la participación y el compromiso, y ayudan a las mujeres a desarrollar lazos, visibilidad y know-how organizacional esenciales para el éxito profesional. Este año, Siemens lanzó un programa destinado a establecer una red de contactos en los mercados emergentes para sus ejecutivos jóvenes de alto potencial. La firma los invita a desarrollar proyectos centrados en sus negocios que contribuirán a su éxito; las primeras propuestas se presentaron a los líderes de Siemens en la primavera boreal de 2010.

Las compañías inteligentes están ayudando a las mujeres recurrir a las redes para luchar contra el aislamiento y obtener visibilidad junto con lograr sus metas comerciales. Por ejemplo, General Electric realiza una versión piloto del programa de búsqueda de talentos y de mentores "myConnections" en EAU. Su meta es ayudar a las mujeres a conectarse entre sí en todos los niveles y funciones dentro de la compañía, con lo que reconocen la importancia de las relaciones humanas para el éxito laboral. El programa se ha abierto a todas las empleadas de General Electric en EAU. Los participantes se organizan en "células" de 10 a 12 miembros cada una y se les asigna un coach, generalmente una estrella femenina en ascenso, a punto de llegar a un alto puesto de liderazgo; cada célula determina su propia agenda. Hasta el momento se han lanzado cuatro. En la primera sesión de una de ellas, una mujer dijo que trabajaba en finanzas pero que estaba en una sede al otro lado de la ciudad, alejada de la mayoría de sus compañeras y se sentía excluida. "Yo te puedo ayudar", dijo otra participante, asistenta ejecutiva del director de finanzas. Esto resultó en que la empleada de finanzas frustrada conoció a una líder en la misma área de la alta dirección y empezó a construir lazos más fuertes con su departamento.

De modo similar, las mujeres que participan en el Women at Intel Network (WIN) en China, una extensión del programa global lanzado hace 13 años, intentan lograr un equilibrio entre las metas generales – que van desde la participación hasta el desarrollo profesional – y las prioridades locales y los contextos culturales. En 2007, Intel China fue la primera rama de la firma en iniciar una red WIN fuera de Estados Unidos; actualmente tiene grupos en Chengdu, Shangai, Beijing y Dalian. "Para las mujeres no es fácil jugar un rol en este sector", afirma Helen Tian, ejecutiva de operaciones del centro de investigaciones de Intel China y codirectora de la red WIN de Beijing.

"WIN puede brindar mucha inspiración a nuestras mujeres par a que compartan ideas y se ayuden entre sí a desarrollar sus carreras".
En las reuniones mensuales, las redes locales reciben a mujeres estadounidenses de la alta dirección, quienes ofrecen consejos a sus contrapartes chinas. Por ejemplo, una sesión sobres habilidades de liderazgo y desarrollo de carrera para enfrentar situaciones desafiantes animó a las mujeres a asumir proyectos difíciles y a capacitarse entre sí. En el segundo trimestre de 2008, Tian ayudó a organizar la primera conferencia sobre desarrollo de liderazgo para mujeres, la Chinese WIN Leadership Development Conference, y congregó en Shangai a 300 empleadas de Intel para que asistieran a sesiones sobre equilibro vida/trabajo, manejo del estrés y habilidades técnicas.

Brindar experiencia internacional. Es más probable que una mujer rompa el techo de cristal en las empresas multinacionales si recibe una asignación en el extranjero por periodos acotados. Sin embargo, en los mercados emergentes estas asignaciones funcionan mejor cuando las firmas pueden brindar la flexibilidad y el apoyo para alivianar la carga que recae sobre sus esposos y familiares. Por ejemplo, Boehringer Ingelheim tiene un programa de asignaciones de corto plazo que permite que los empleados con menos movilidad adquieran experiencia internacional. Sus asignaciones -que se ofrecen en todo el mundo, aunque en la actualidad el foco está en el continente americano- duran entre tres y seis meses y brindan oportunidades de desarrollo para directores y ejecutivos con alto potencial. El gigante farmacéutico alemán provee casa y transporte en el país anfitrión, junto con apoyo para los miembros de la familia como cuidado para los niños y ancianos, visitas mensuales pagadas para los esposos u oportunidades para que algún miembro de la familia pueda acompañar a la persona asignada durante toda su estadía. Cuando una mujer venezolana aceptó una asignación en Ecuador, Boehringer Ingelheim también mandó a su madre. El marido dueño de casa de una mujer la acompañó en una destinación a América Latina.

Construir comunidades fuera de la empresa. Al maximizar las oportunidades dentro de la empresa se producen excelentes resultados para las mujeres profesionales, pero en los mercados emergentes también es muy relevante ayudarles a crear lazos con clientes, consumidores y comunidades. Estas redes externas cumplen dos propósitos: uno es establecer un sistema de apoyo más amplio para mujeres que deben navegar entre deberes familiares y presiones laborales, lo que cobra particular importancia cuando existen muy pocos modelos en la cima para aprender de ellos; el otro es fortalecer las relaciones que les ayudan a lograr resultados comerciales.

El gigante farmacéutico global Pfizer convirtió en una prioridad de negocios el comprometer y retener al talento femenino de alto potencial en India, uno de sus mercados de mayor crecimiento. Hace poco la compañía ejecutó un plan piloto para crear una comunidad de alto desempeño, bajo la orientación de su Consejo Global de Mujeres. El programa "Creating a High Performance Community" tiene tres metas fundamentales: asegurar que el mejor talento femenino se sienta valorado y apoyado; fortalecer las conexiones entre las mujeres de alto desempeño de Pfizer y sus clientas; y poner a prueba un enfoque potencialmente útil en otros mercados.

Como punto de partida, Pfizer India identificó a sus diez mejores mujeres en ventas y marketing y a sus diez clientas más importantes (incluyendo a médicos del sector privado, profesionales del área medicina en hospitales de alto nivel, tecnólogas médicas, etc.). Las mujeres participaron en un focus group para hablar sobre sus metas de carrera y los desafíos y oportunidades que enfrentaban. Lo que emergió fueron historias de personas con grandes ambiciones pero que solían verse obstaculizadas por barreras culturales. Las mujeres compararon sus experiencias en torno a los temas típicos de equilibrio vida/trabajo y también sobre cómo sus aspiraciones de desarrollo de carrera se enfrentaban a las expectativas sociales. Este plan piloto ha creado un instancia poderos donde las estrellas en ascenso de Pfizer pueden forjar redes de contactos con sus clientes; pueden celebrar sus éxitos y comparar sus dificultades, lo que hace posible profundizar las relaciones entre ellas y combatir el aislamiento que experimenta con tanta frecuencia aquellas que van escalando en la jerarquía. Pfizer India planifica realizar en los próximos meses un taller que abordará las habilidades esenciales para el desarrollo de carrera y de liderazgo.

Faltan muchos años para que se rompa el techo de cristal en los mercados emergentes, pero algunas empresas multinacionales están acelerando ese proceso al asegurarse de atraer y retener el mejor talento femenino disponible. Esto no sólo mejorar las posibilidades de estas compañías en los países en desarrollo, sino que tiene un efecto relevante sobre las mujeres que emplean. Lo notable y valioso es que ellas encabezan el cambio, lo que da un nueva forma al mundo en que viven.

Fuente: Harvard Business Review, p.55-60
Puede leer la nota completa dando Click sobre la imagen para ampliar
FUENTE:
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RODRIGO  GONZALEZ  FERNANDEZ
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
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RSE: Empresas que no incorporen la RSE desaparecerán en 20 años: expertos

Empresas que no incorporen la RSE desaparecerán en 20 años: expertos

14 Julio 2010

Por: Juan Manuel Barberá

responsabilidad* "La sociedad recela porque las empresas se han equivocado en su enfoque. Si sólo se subvencionan ONG, se desconfía." (Michael Porter)

* "La regulación normativa de cada país marca el caracter de la sostenibilidad empresarial. Lo mejor es adelantarse a las leyes". (Joaquín Garralda)

Nestlé, Ikea o Imaginarium son ejemplos de negocios que cuidan las necesidades del cliente. Los expertos creen que las empresas que no incorporen la RC a su gestión desaparecerán en veinte años.

"En Ikea el cliente no compra muebles, sino cajas de maderas que tiene que montar después. Ésta es la clave de su estrategia empresarial y un compromiso con el cliente que les funciona". Con esta frase, Michael Porter, profesor de la Harvard Business School, define lo que va a ser el futuro de la responsabilidad corporativa (RC) en los próximos años: un compromiso con el cliente final que deberá atender no sólo a sus demandas, sino también a mostrar una empresa sostenible y diferenciada de sus competidores.

Porter cree, además, que las compañías que no asuman la RC como proceso interno de estrategia empresarial, no tendrán futuro de aquí a 20 años.

El problema, como mantiene el profesor de Harvard "es que hace cien años que las empresas tienen mala fama entre la población. Se piensa que sólo quieren ganar dinero y no importa cómo. Esta idea fue la que provocó el nacimiento de la responsabilidad corporativa como una forma de lavar la reputación". Pero, según este experto en estrategia empresarial, "todas las campañas que se han hecho para restaurar la imagen empresarial son inútiles y la mayoría de las subvenciones, donaciones y dinero invertido no ha servido para nada. Incluso, la sociedad ha desarrollado suspicacias y sospechas".

Por eso la única solución -y más teniendo en cuenta la creciente preocupación de los jóvenes por los aspectos sociales de los negocios, es integrar la RC como un área más dentro de la empresa.

Para Michael Porter es muy llamativo que un 30 por ciento de los MBA de las escuelas de negocios de EEUU eligen para trabajar una compañía "social".

Pero, ¿cómo se puede redefinir el papel de la empresa en la sociedad? Joaquín Garralda, vicedecano de ordenación académica del Iese, cree que "invertir en RC suele recompensar a la compañía y un factor que influye de forma decisiva es la regulación normativa que exista. Así, si en un país se premia a las compañías que reciclan todo, lo mejor será implantar en la compañía los procesos para lograrlo".

En su opinión, gran parte del valor de la RC consiste en saber adelantarse y adaptarse para estar en condiciones de competir en el mercado, pero también depende del tamaño y el renombre de la empresa.
Calidad y costes

En opinión de Garralda, si la empresa es buena, pero no conocida, su RC pasará más por controlar calidad y costes, pero si tiene marca, tendrá que cuidar también qué es lo que hacen sus proveedores.

"La intención de compra del consumidor puede ser muy cruel", añade el profesor del Iese. "Si hay mucha diferencia de precio entre dos productos, en un escenario de crisis como éste lo probable es que el comprador elija el más barato, pero si no hay mucha diferencia de precio, entonces sí que se mira que sea más ecológico o la empresa que lo fabrica sea sostenible".

Lo que si parece claro, es que en los países más desarrollados el que da primero con la clave de la reputación, da dos veces. "Eso sí, mientras en EEUU o Alemania una empresa puede ser boicoteada por el consumidor por sus malas prácticas, en España la mayoría de la gente no entiende lo que es la responsabilidad corporativa", apunta Garralda.

Cuanto más desarrollado es el país, mayor conciencia social. Y si no, que se lo digan a empresas como la citada Ikea, a la española Imaginarium o a la multinacional suiza, Nestlé .

En Nestlé , por ejemplo, están acostumbrados a dar respuesta al cliente como parte de esa RC. Como sostiene Michael Porter, para quien esta multinacional de la alimentación es un ejemplo, "los productos deben estar hechos a medida y aportar un valor añadido".
Valor competitivo

Carlos Moyano, responsable del área de reputación en Nestlé España, aclara que "gestionamos el negocio creando valor competitivo; es decir, generando riqueza tanto para los accionistas como para la sociedad y los proveedores. No es que hayamos abandonado la filantropía, sino que la RC forma parte de la gestión de la empresa. Por eso es una inversión estable, aunque haya crisis".

Entre las cosas que Nestlé hace para apuntalar su buena fama y que no se resientan sus ventas, está la de mejorar sus productos alimenticios sin renunciar al sabor. También ponen énfasis en la información del etiquetado del producto y en la I+D. Cuentan con 28 centros de investigación trabajando en productos más saludables.

"Pero", como añade Moyano, "también nos preocupamos de aspectos menos visibles como el agua que empleamos para fabricar productos". En la última década, Nestlé ha aumentado su producción en un 70 por ciento, pero ha reducido el consumo de agua para obtenerla en un 30 por ciento. Gracias a ello, sólo en España facturaron más de 2.000 millones en 2009.

 
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Las dietas de verano en jóvenes aumentan los casos de anorexia

Las dietas de verano en jóvenes aumentan los casos de anorexia

Posted: 14 Jul 2010 01:00 AM PDT

anorexia

Ya estamos en pleno , y los bañadores están en primera línea en el armario. La obsesión por un cuerpo perfecto aumenta exponencialmente en esta época. Y los jóvenes son el colectivo más vulnerable, y especialmente ellas. Durante la adolescencia su cuerpo está cambiando, se está terminando de formar su personalidad y tienen una mayor propensión a sufrir trastornos alimentarios.

Por eso, queremos advertirte para que prestes atención a la conducta de tus hijos, o de los jóvenes que tengas a tu alrededor. Como nos advierten desde distintos organismos como la Sociedad Española de Psiquiatría: la detección precoz y la prevención de la anorexia nerviosa son claves para evitar que este trastorno alimentario progrese entre los jóvenes.feet-scale

Los datos son aterradores: la anorexia es la tercera enfermedad crónica más frecuente entre adolescentes. La edad de comienzo habitual está entre los 13 y los 16 años, el 95% de los casos se dan en estas edades y mayoritariamente entre niñas (9 de cada 10 enfermos de anorexia son niñas). Influyen factores biológicos, psicológicos, familiares y socioculturales. Y ojo, cuando más intensa es la dieta, mayor riesgo de que desemboque en un .

Lo que durante los meses de es un régimen para perder algunos kilos, en septiembre se convierte en el hábito de dejar de comer y en la obsesión por adelgazar. Observa a tus hijos: aunque el fenómeno más llamativo es la pérdida de peso, también se producen cambios de carácter, irritabilidad o aislamiento en casa y de las amistades.

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El problema de la anorexia nerviosa es que no existe sensación de pérdida de control, todo lo contrario, cuando más se evita la comida, más sensación de control tienen los expertos y mayor satisfacción experimentan.

Por todo esto, además de estar muy pendiente de tus hijos, edúcalos en hábitos saludables, en una alimentación sana, que coman bien desde pequeños, enséñales a cuidarse, explícales que hay distintos tipos de cuerpos y distintos pesos y sobre todo edúcalos desde el interior: que tengan una personalidad propia, que se conozcan a ellos mismos, que sepan todas sus virtudes… Cuando más vulnerables sean y menos se quieran a ellos mismos, más posibilidades hay de que aparezcan estos trastornos.

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Ya estamos en pleno , y los bañadores están en primera línea en el armario. La obsesión por un cuerpo perfecto aumenta exponencialmente en esta época. Y los jóvenes son el colectivo más vulnerable, y especialmente ellas. Durante la adolescencia su cuerpo está cambiando, se está terminando de formar su personalidad y tienen una mayor propensión a sufrir trastornos alimentarios.

Por eso, desde Belleza Pura queremos advertirte, para que prestes atención a la conducta de tus hijos, o de los jóvenes que tengas a tu alrededor.

Como bien advierten la desde distintos organismos como la Sociedad Española de Psiquiatría: la detección precoz y la prevención de la anorexia nerviosa son claves para evitar que este trastorno alimentario progrese entre los jóvenes.

Los datos son aterradores: la anorexia es la tercera enfermedad crónica más frecuente entre adolescentes.

La edad de comienzo habitual está entre los 13 y los 16 años, el 95% de los casos se dan en estas edades y mayoritariamente entre niñas (9 de cada 10 enfermos de anorexia son niñas). Influyen factores biológicos, psicológicos, familiares y socioculturales. Y ojo, cuando más intensa es la dieta, mayor riesgo de que desemboque en un trastorno alimentario.

Lo que durante los meses de es un régimen para perder algunos kilos, en septiembre se convierte en el hábito de dejar de comer y en la obsesión por adelgazar. Observa a tus hijos: aunque el fenómeno más llamativo es la pérdida de peso, también se producen cambios de carácter, irritabilidad o aislamiento en casa y de las amistades.

El problema de la anorexia nerviosa es que no existe sensación de pérdida de control, todo lo contrario, cuando más se evita la comida, más sensación de control tienen los expertos y mayor satisfacción experimentan.

Por todo esto, además de estar muy pendiente de tus hijos, edúcalos en hábitos saludables, que coman bien desde pequeños, enséñales a cuidarse, explícales que hay distintos tipos de cuerpos y distintos pesos y sobre todo edúcalos desde el interior: que tengan una personalidad propia, que se conozcan a ellos mismos, que sepan todas sus virtudes… Cuando más vulnerables sean y menos se quieran a ellos mismos, más posibilidades hay de que aparezcan estos trastornos.

, y los bañadores están en primera línea en el armario. La obsesión por un cuerpo perfecto aumenta exponencialmente en esta época. Y los jóvenes son el colectivo más vulnerable, y especialmente ellas. Durante la adolescencia su cuerpo está cambiando, se está terminando de formar su personalidad y tienen una mayor propensión a sufrir trastornos alimentarios.

Por eso, desde Belleza Pura queremos advertirte, para que prestes atención a la conducta de tus hijos, o de los jóvenes que tengas a tu alrededor.

Como bien advierten la desde distintos organismos como la Sociedad Española de Psiquiatría: la detección precoz y la prevención de la anorexia nerviosa son claves para evitar que este trastorno alimentario progrese entre los jóvenes.

Los datos son aterradores: la anorexia es la tercera enfermedad crónica más frecuente entre adolescentes.

La edad de comienzo habitual está entre los 13 y los 16 años, el 95% de los casos se dan en estas edades y mayoritariamente entre niñas (9 de cada 10 enfermos de anorexia son niñas). Influyen factores biológicos, psicológicos, familiares y socioculturales. Y ojo, cuando más intensa es la dieta, mayor riesgo de que desemboque en un trastorno alimentario.

Lo que durante los meses de es un régimen para perder algunos kilos, en septiembre se convierte en el hábito de dejar de comer y en la obsesión por adelgazar. Observa a tus hijos: aunque el fenómeno más llamativo es la pérdida de peso, también se producen cambios de carácter, irritabilidad o aislamiento en casa y de las amistades.

El problema de la anorexia nerviosa es que no existe sensación de pérdida de control, todo lo contrario, cuando más se evita la comida, más sensación de control tienen los expertos y mayor satisfacción experimentan.

Por todo esto, además de estar muy pendiente de tus hijos, edúcalos en hábitos saludables, que coman bien desde pequeños, enséñales a cuidarse, explícales que hay distintos tipos de cuerpos y distintos pesos y sobre todo edúcalos desde el interior: que tengan una personalidad propia, que se conozcan a ellos mismos, que sepan todas sus virtudes… Cuando más vulnerables sean y menos se quieran a ellos mismos, más posibilidades hay de que aparezcan estos trastornos.

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Le Touesrock, uno de los mejores resorts del mundo

Le Touesrock, uno de los mejores resorts del mundo

Posted: 14 Jul 2010 04:00 AM PDT

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Existen lugares idílicos, en los que el esplendor del paisaje y la belleza hipnótica de las playas se funden en un entorno mítico. Isla Mauricio es uno de esos lugares privilegiados. A continuación os presentamos el Le Touesrock, uno de los resorts más lujosos del mundo.
¿Quién podría resistirse?

Situado en una franja de costa de arena blanca, que mira a la bahía de Trou d´Eau Douce. De la laguna, emergen dos bellas islas. En una de ellas, Ile aux Cerfs, se encuentra un espectacular campo de golf de 18 hoyos diseñado por Bernhard Langer.

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Le Touesrock es un resort de cinco estrellas, ideal para unas románticas en pareja o en compañía de la familia. Ofrecen también villas con espectaculares vistas al mar. Se pueden practicar infinidad de deportes acuáticos: ski acuático, snorkeling kayaks, piragüismo…

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Posee cinco exquisitos restaurantes y una discoteca. Cuenta, además, con el Spa Givenchy y un centro de fitness. Y existe la opción de mayordomos personales. Los niños pueden disfrutar en el Robin Hood Kids Club, situado bajo las palmeras, en el que puede encontrarse una zona de juego en la arena, piscina climatizada, sala de ordenadores y hasta un restaurante al aire libre.

Detalles, calidez y sofisticación están asegurados. El diseño de los jardines, el entorno, la comida, el trato exclusivo… Es el momento de disfrutar. Sin duda, una experiencia inolvidable, cuya única pega es el precio.

FUENTE:
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RODRIGO  GONZALEZ  FERNANDEZ
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Calendario de Ferias de franquicia

Ferias de franquiciaFerias de franquicia
Ferias de franquicia
18.09.2010 - 19.09.2010
Bangalore (India)

Franchise India Holding Limited
Franchise India Holding Limited
Teléfono  +91 93 10185550
Fax  +91 11 41634543
Email  expo@franchiseindia.com
Web   http://www.franchiseindia.com
Ferias de franquicia
FranchiseKEY
24.09.2010 - 25.09.2010
START - Die Messe für erfolgreiche Selbstständigkeit, Gründung, Franchising und Unternehmensentwicklung
Essen (Alemania)

asfc atelier scherer fair consulting GmbH
asfc atelier scherer fair consulting GmbH
Teléfono  +49 (0)911/970058-0
Fax  +49 (0)911/970058-66
Email  info@start-messe.de
Web   http://www.start-messe.de
Ferias de franquicia
FranchiseKEY
30.09.2010 - 03.10.2010
Franchising & Brand Dealership Trade Fair "Be my Dealer
Istanbul (Turquía)

MediaForce Trade Exhibitions
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Teléfono  +90 (0)212 346 26 27
Fax  +90 (0)212 346 26 60
Email  bayim@Be-mydealer.com
Web   http://www.be-mydealer.com
Ferias de franquicia
FranchiseKEY
01.10.2010 - 02.10.2010
The National Franchise Exhibition
Birmingham (Reino Unido)

Venture Marketing Group Ltd
Venture Marketing Group Ltd
Teléfono  +44 (0)20 8394 5100
Fax  +44 (0)20 8785 3388
Email  exhibitions@vmgl.com
Web   http://www.franchiseinfo.co.uk/events/th...
Ferias de franquicia
FranchiseKEY
02.10.2010 - 03.10.2010
The Franchise Show
(Canadá)

Canadian Franchise Association
Canadian Franchise Association
Teléfono  +1 416 695 2896 / 514 693 9305
Fax  +1 416 695 1950
Email  info@cfa.ca
Web   http://www.cfa.ca
Ferias de franquicia
FranchiseKEY
15.10.2010 - 18.10.2010
Franchising & Trade 2010
Milan (Italia)

Una de las ferias de franquicia más importante en Italia es la de Milán. Esta se lleva a cabo cada año durante el mes de octubre y es organizada por Fiera Milano Expocts. El año pasado, más de 170 expositores participaron a este evento y la feria mostró su interés en extranjero.

Este año, la feria de Milán « Franchising & Trade » será organizada con la ayuda de RDS Consulting (despacho de consultores especializados en franquicias) y pondrá en relieve todas las innovaciones del año.


EXPOCTS S.p.A.
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Teléfono  +39 02/349841
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Ministra Von Baer: "Lo que menos necesita el país son justificaciones respecto al aumento de la pobreza"

Ministra Von Baer: "Lo que menos necesita el país son justificaciones respecto al aumento de la pobreza"

Luego de la lluvia de declaraciones por parte de la oposición respecto a los resultados de la Encuesta Casen 2009, la Ministra Vocera, Ena von Baer, señaló que la principal preocupación del Gobierno es cómo sacar adelante a los chilenos que viven hoy en condiciones de pobreza.

"El país lo que menos necesita hoy son justificaciones. Lo que necesitamos es trabajar para poder derrotar la pobreza, por lo tanto, el Gobierno está concentrado en buscar caminos para derrotar la pobreza", manifestó la Secretaria de Estado.

La Ministra aclaró que el resultado de la Encuesta Casen, encargada por el Gobierno anterior, demuestra un hecho concreto indiscutible que refleja que la pobreza aumentó en el país por primera vez desde que se realiza la encuesta desde 1987.

"Lo que realmente le importa a los chilenos son los caminos que vamos a seguir para poder salir de la pobreza. Y para eso hay que mejorar los programas sociales, porque si estos estuviesen bien, si es que las políticas sociales se estuviesen haciendo realmente como se tienen que hacer, si no necesitásemos ningún cambio, no tendríamos un aumento en la pobreza como lo hemos tenido", aseveró.

Asimismo, la autoridad señaló que el Presidente junto al Gobierno hizo un llamado a la unidad nacional para revertir estos resultados.  "Frente a esta realidad no podemos cerrar los ojos, frente a esta realidad nos tenemos que poner a trabajar. Esa es la preocupación del Gobierno y debiera ser la preocupación de todos los sectores políticos", puntualizó la Ministra.

Reformas políticas

Al ser consultada respecto a las reformas políticas (voto voluntario, inscripción automática y voto en el extranjero) orientadas al mejoramiento de la calidad de la democracia, la Ministra Von Baer afirmó que el Gobierno está cumpliendo con su compromiso.

Explicó que el Ejecutivo envió al Congreso un proyecto para avanzar en la inscripción automática y el voto voluntario. Sin embargo, agregó que "la Concertación le ha puesto el freno a este proyecto para que podamos tener realmente voto voluntario e inscripción automática en Chile".

Además, la Secretaria de Estado informó que paralelamente el Gobierno ha enviado la Reforma Constitucional que permite el voto de los chilenos en el extranjero.

FUENTE: GOBIERNODECHILE.CL
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Congreso aprueba proyecto de precontrato que permitirá capacitar a 1.250.000 personas al año

Congreso aprueba proyecto de precontrato que permitirá capacitar a 1.250.000 personas al año

El Senado aprobó por unanimidad la extensión de incentivos al precontrato, normativa que vía franquicias permite capacitar a un mayor número de trabajadores que  previo a su contrato de trabajo.

Tras la votación de esta iniciativa, la Ministra del Trabajo y Previsión Social, Camila Merino, sostuvo que el proyecto va en la línea de los esfuerzos que realiza el gobierno para estimular la formación de trabajadores más calificados. "Creemos que la manera de poder entregarle un mejor futuro y mejores salarios a los trabajadores es siendo más productivos y para eso es necesario fortalecer la capacitación", expresó.

La iniciativa permite a las empresas tener personas en régimen de precontrato hasta en un 50% de su dotación habitual. Esta restricción no será aplicable en las regiones de O´Higgins, Maule y Bío Bío, debido a que busca dar mayores oportunidades a las personas que producto del terremoto perdieron su fuente laboral.

"Con esto estamos dando un enorme paso para flexibilizar las características del precontrato, facilitando que un mayor número de personas puedan ser capacitadas en el corto plazo, en particular en las zonas más afectadas por el terremoto", explicó la Secretaria de Estado, quien expresó su objetivo de aumentar de 1.000.000 a 1.250.000 las personas capacitadas al año, con lo que se cumpliría la meta del Presidente Sebastián Piñera de capacitar a 5 millones de personas hasta 2014.

Por su parte, el director nacional del Sence, José Miguel Berguño, añadió que "el hecho de contar con más trabajadores capacitados es una manera certera de apoyar a la reconstrucción y apoyar a quienes lamentablemente perdieron sus puestos de trabajo y puedan prepararse para reconvertirse laboralmente".

El gobierno, además, estimó pertinente aumentar la cobertura de los costos de traslado y alimentación de los trabajadores a una suma que sea suficiente para solventarlos de mejor manera, atendido que el actual porcentaje que se consigna para dicho fin ha resultado, en la práctica, insuficiente. Por dicho motivo, se aumentan los gastos de traslado y alimentación hasta por un monto de $ 3 mil diarios.

Para ello, la nueva ley aumenta el límite de la franquicia tributaria que otorga el Estado a las empresas que se acogen a esta modalidad, las cuales hoy tienen un tope máximo de 1% y que con esta nueva formativa podría aumentar en 0,25% (hasta 1,25%).

La iniciativa -que cuenta con el respaldo de la CUT y de la CPC- quedó lista para ser despachada y promulgada, tras lo cual estará vigente hasta marzo del 2011.

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MUJER CHILE: Las Fundaciones de la Presidencia se preparan para el Bicentenario

Las Fundaciones de la Presidencia se preparan para el Bicentenario

En un encuentro en Cerro Castillo, los directores de las seis fundaciones, junto a la Primera Dama y su equipo de asesores, planificaron los proyectos y actividades con que celebrarán los 200 años de nuestro país.

Todos los chilenos se preparan para celebrar los 200 años de nuestro país.  Las Fundaciones de la Presidencia están acelerando el motor para homenajear a la patria desde lo más propio de nuestra nación: sus personas.  Los niños, las mujeres, los pueblos originarios, los artistas, estuvieron presentes en la reunión en Cerro Castillo donde los directores de las fundaciones fueron invitados por la Primera Dama a preparar la fiesta del Bicentenario.

Consuelo Valdes (MIM), Maritza Parada (Orquestas Juveniles e Infantiles), Catalina Recordón (Fundación de la Familia), Dalia Haymann (Artesanías de Chile), María Cristina de la Sotta (Prodemu) y Sergio Domínguez (Integra), se reunieron junto al equipo de asesores de Cecilia Morel y juntos presentaron distintos proyectos y actividades con que cada fundación quiere celebrar desde y junto a sus beneficiarios.

La reunión también tuvo el fin de fortalecer el equipo de trabajo, ya que parte fundamental de la gestión de la Primera Dama en estos primeros cuatro meses de trabajo ha sido la profesionalización de las fundaciones.  Cada una de ellas ha elaborado un plan estratégico 2010-2014, que ha sido revisado y complementado por Cecilia Morel y sus asesores.

FUENTE: GOBIERNODECHILE.CL
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LA ENCUESTA QUE DESTRUYÓ EL MITO BACHELET- VELASCO

Qué es la Encuesta Casen?

La encuesta de Caracterización Socioeconómico Nacional (Casen) es el principal instrumento de medición para el diseño y evaluación de la política social existente en nuestro país.

Esta encuesta entrega información acerca de las condiciones socioeconómicas de los diferentes sectores sociales del país, sus carencias más importantes, la incidencia, magnitud y características de la pobreza, así como la distribución del ingreso de los hogares y la composición de sus ingresos. Además, contiene antecedentes sobre la cobertura y perfil de los beneficiarios de los programas sociales, identificando a los sectores sociales que no acceden a dichos programas, lo que posibilita el cálculo de los déficit de atención asociados. Tales datos orientan el trabajo de diseño de nuevos proyectos y de modificaciones, en los sistemas de asignación de los beneficios para mejorar la focalización de aquellos que funcionan con carácter selectivo.

Casen es una encuesta de hogares representativa a nivel nacional, regional, urbano y rural y comunal. Ésta se ha aplicado desde el año 1985 con una periodicidad bianual y trianual. Su aplicación se ha realizado en los años 1987, 1990, 1992, 1994,1996, 1998, 2000, 2003, 2006 y 2009.

Metodología

La metodología utilizada para la elaboración esta encuesta responde al mismo modelo implementado para las mediciones anteriores. Los objetivos generales de la aplicación de este instrumento son:

  • Disponer de información que permita caracterizar la situación de los hogares y de la población, especialmente de aquélla en situación de pobreza y de los grupos definidos como prioritarios por la política social (según aspectos demográficos, de educación, salud, vivienda, ocupación e ingresos.
  • Estimar la cobertura, focalización y distribución del gasto fiscal de los principales programas sociales de alcance nacional, para evaluar su impacto en el hogar (ingreso adicional y su distribución).

Además, existen objetivos específicos para cada uno de los módulos sectoriales abarcados en esta encuesta -residentes, educación, empleo, ingresos, salud y vivienda- y en relación a los temas emergentes. Éstos últimos son: discapacidad, tecnología/información/comunicación, pueblos indígenas, migración, cultura, biografía autoreportada y energía.

Respecto al diseño del instrumento y la recolección de datos, cabe señalar que los contenidos del cuestionario se elaboran con la participación de ministerios sectoriales, organismos internacionales e entidades académicas.

Pre-Test: Esta prueba se lleva a cabo antes de efectuar la encuesta definitiva, con el fin de analizar las respuestas, el tiempo promedio que toma completar el proceso y la claridad en los contenidos. Luego de esta etapa, se realizan los ajustes necesarios para la aplicación definitiva.

El Mideplan se encarga de elaborar el manual para el trabajo de campo para facilitar la tarea de los encuestadores.

El formulario de la Encuesta Casen contiene los siguientes módulos:

  • Residentes (indicadores como la tipología de hogar, residentes según tipo o perfil de jefe de hogar).
  • Educación (indicadores como escolaridad, analfabetismo, cobertura y asistencia)
  • Empleo (indicadores como tasa de actividad, desocupación, proporción del ingreso).
  • Ingresos (indicadores como incidencia de la pobreza en la población y hogares, brecha de pobreza o distribución del ingreso por quintil o decil).
  • Salud (indicadores como Frecuencia de enfermedades, cobertura de los sistemas previsionales de salud o gratuidad en la atención).
  • Vivienda (indicadores como materialidad, habitabilidad y cobertura de programas habitacionales).

Vea el cuestionario 2009.

A partir de 1996 se incorporan los temas emergentes, mencionados anteriormente.

Para el diseño muestral se consideran los siguientes elementos: población bajo muestra, unidad de análisis, niveles de estimación, tamaño de la muestra, el diseño muestral de las ediciones anteriores, estimadores y varianza de los estimadores, y precisión de los resultados.

El método utilizado para la recopilación de datos es la entrevista personal en terreno, contestada por el jefe de hogar o su cónyuge. Si ninguno de ellos está presente en ese momento, puede responder otro miembro del hogar que sea mayor de edad. La Unidad de Encuestas de la Universidad de Chile ha sido la encargada de levantar esta información en los últimos meses del año en que se realiza esta medición.

La etapa de procesamiento de los datos incorpora la codificación de las encuestas, para las preguntas de respuestas abiertas. Posteriormente se realiza la digitación y validación de la información obtenida. El paso siguiente consiste en la corrección y ajuste de ingresos de la encuesta.

Finalmente, se efectúa la estimación de la línea de pobreza según enfoque de pobreza absoluta. Una persona se considera pobre si su nivel de ingreso está debajo de un nivel mínimo que le permita satisfacer sus necesidades básicas; e indigente, si éste no le permite satisfacer sus necesidades alimentarias. Estos mínimos se entienden como "línea de pobreza" y "línea de indigencia" respectivamente.  Esta tarea es realizada por la CEPAL.

El análisis de los resultados que entrega esta encuesta, para la posterior elaboración de documentos por temas y grupos prioritarios, es tarea del Mideplan.

Resultados

La población chilena que se encuentra bajo la línea de la pobreza alcanza el 15,1%. De esta cifra, un el 11,4% corresponde a personas en estado de pobreza y el 3,7% restante viven en condiciones de indigencia, es decir, sus ingresos son insuficientes para satisfacer sus necesidades alimentarias.

Por primera vez desde 1990, el nivel pobreza en Chile registró un aumento. Desde el retorno de la democracia estas cifras habían descendido sistemáticamente de un 38,6% a un 13,7% en 2006. En los últimos tres años la tendencia se revierte y hoy el porcentaje de habitantes pobres en el país es de un 15,1.

Según zona, se puede ver que el mayor porcentaje de pobreza se registra en áreas urbanas. En estos lugares éste alcanza un 11,8%. Respecto a la indigencia, en tanto, ésta es mayor en espacios rurales (4,4%).

Los resultados de la Encuesta Casen 2009 indican que la región con mayores índices de pobreza es la Araucanía, con un 27%1. Antofagasta, por el contrario, es la zona con el menor porcentaje (8,0%). Siete regiones del país -Araucanía, Biobío, Maule, Los Ríos, Atacama, Coquimbo y Tarapacá- superan el 15,1% de pobreza, que es el porcentaje nacional.

Respecto a la indigencia, ocho regiones del país registran más de un 3,7%, que corresponde al porcentaje nacional. Éstas son: Araucanía, Atacama, Los Ríos, Biobío, Aysén, Maule, Arica y Parinacota y Coquimbo

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RSE: RESPSONSABILIDAD SOCIAL Y DERECHOS HUMANOS

Mientras una organización no entienda la relevancia de los Derechos Humanos nunca será socialmente responsable

Por Fundacion PROhumana |

Columna de Perla Puterman

Es experta de la Organización Internacional para la Normalización ISO en la promoción de la ISO 26000. Fundadora y moderadora del Foro Iberoamericano de Responsabilidad Social. Y miembro del consejo editorial de la Revista RSE-Venezuela. En esta ocasión realiza una profunda reflexión entorno a la RSE y su imprescindible vínculo con los derechos humanos.

A  raíz de mi participación activa en el proceso  de desarrollo de la ISO 26000 desde sus inicios,  una de las materias fundamentales descritas en la futura norma (Gobernanza, derechos humanos, practicas laborales, medioambiente, practicas justas de operación, tema e consumidores y desarrollo y compromiso con la sociedad ) que más me ha llamado la atención,  quizás por mi vocación humanista aunque de profesión ingeniera, es el tema de los Derechos Humanos. Es por eso que me gustaría presentar  una visión muy personal de los derechos humanos y su vinculación con las organizaciones y con la responsabilidad social, a través de cada uno de los principales "stakeholders".

Los Derechos Humanos y la Responsabilidad Social

La Declaración Universal de los Derechos Humanos sin lugar a dudas es la primera iniciativa internacional en materia de responsabilidad social proclamada y adoptada en el año de 1948 por Resolución de la Asamblea General 217 A (III) de las Naciones Unidas, del 10 de diciembre de 1948. Siendo esta complementada posteriormente por las convenciones sobre los Derechos civiles y políticos y los Derechos Económicos, sociales y culturales, ambos aprobados en el año 1966 como Pactos Internacionales de Derechos Humanos.

Sin embargo, la primera conexión directa  fue cuando en el año de 1999 y por iniciativa de Kofi Annan se establece el Pacto Mundial con sus valores relativos a derechos humanos y prácticas laborales, iniciativa que sigue siendo 11 años después la mayor iniciativa en términos de sostenibilidad empresarial.

Hoy día la materia de los derechos humamos, por su principio fundamental de ser indivisible e interdependiente, cruza tangencialmente todo las materias y prácticas fundamentales de la responsabilidad social y tiene vinculación con todos los stakeholders de una organización (con la alta Gerencia o Gobierno organizacional, con los socios, con su personal interno y contratado, con los consumidores, con la competencia, con el cliente, con la comunidad y por supuesto como consecuencia de todo lo anterior, con la sociedad.

Los derechos humanos y la organización

Una organización, no importa el tamaño, tipo o ubicación geográfica que desee iniciarse en el tema de la responsabilidad social, además de cumplir con las leyes locales debe por sobre todas las materias entender que debe respetar y reconocer tanto la importancia como universalidad de los derechos humanos no solo dentro de su organización sino a través de su esfera de influencia sobre la cual puede tener impactos.  Una vez que el gobierno de una organización entienda esto y establezca públicamente su compromiso, el camino es mucho más sencillo.

La organización y los derechos humanos del trabajador

Para evaluar el impacto de una organización sobre sus stakeholders voy a comenzar con el más importante y a veces más ignorado de una organización, el  trabajador.

Quizás este sea el tema que debería ser mas obvio por cuanto ya de hecho los derechos fundamentales del trabajador  son  considerados como Derechos Humanos. De acuerdo a la Declaración de la OIT sobre los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo de 1998 (concretamente, los ocho Convenios Fundamentales de la OIT). Estos derechos son:  la libertad de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a  la negociación colectiva, eliminación de toda forma de trabajo forzado, abolición del trabajo infantil y eliminación de la discriminación con respecto al empleo y la ocupación  tema muy discutido actualmente y en especial por el respeto a la orientación sexual de las personas.

A mi entender existen también otros derechos humanos de los trabajadores que están vinculados con las prácticas de trabajo, estos son: las condiciones de trabajo en la cual se desenvuelve, la protección social, el derecho a una remuneración justa, el dialogo social, la salud y la seguridad en el trabajo, el derecho a respirar un ambiente sano,  el desarrollo humano y la formación en el puesto de trabajo y en materia de derechos humanos, igualdad de oportunidades para todos y un tema muy comentado recientemente, el derecho a la conciliación de la vida familiar y personal.

La organización y los derechos humanos del proveedor

Si bien es cierto que  las   actividades de los proveedores pueden tener un alto impacto en la responsabilidad social de la organización, no menos cierto es que una organización aunque no sea responsable directa de posibles abusos de los derechos humanos por parte de sus proveedores, o aplicación de prácticas laborales injustas a sus trabajadores, pudiese llegar a ser cómplice de los mismos, por lo cual, la organización debería tomar todas las medidas necesarias para que estas situaciones se eviten  y debería  influir considerablemente en estos aspectos, bien sea a través de sus decisiones de compras o a través de supervisiones para verificar el cumplimiento con la Declaración de los derechos humanos, convenciones internacionales y leyes nacionales en la materia laboral.

Adicionalmente, la organización debería respetar los derechos de los proveedores a través de un trato justo y un pago oportuno. 

La organización y los derechos humanos de los consumidores y lo clientes

 ¿Qué esperan los consumidores y clientes de una organización en materia de derechos humanos?. Primero que se les considere como tal, léase seres humanos, que tengan  derecho a estar informados sobre lo que compran y consumen, que se les atienda y se les respete y que no se les  vea como enemigos o clientes difíciles cuando se quejan y que se respete la privacidad que adicionalmente está contemplado en la  Declaración Universal de Derechos Humanos en su Artículo 12.  Adicionalmente, existen las Directrices de las Naciones Unidas para la Protección de los Consumidores el cual es el documento internacional más importante en el ámbito de la de protección del consumidor. La Asamblea General adoptó estas Directrices en 1985 por consenso. En el año 1999 se ampliaron para incluir disposiciones sobre el consumo sostenible.

La organización y los derechos humanos de la comunidad

¿Qué espera la comunidad de la organización? Que exista un diálogo y un compromiso con sus necesidades, que no contaminen o  destruyan el ambiente y el  hábitat, que se respeten las costumbres de nuestros indígenas, que se entiendan las carencias  y se puedan apoyar, que se respete la dignidad  de los habitantes de la comunidad, que se les de oportunidades de empleo y de desarrollo  y que se respeten en general sus  derechos sociales,  culturales  y económicos.

Y por último, y como consecuencia de todo lo anterior

La organización y los derechos humanos de la sociedad

Como sociedad esperamos que se respeten los derechos civiles y políticos, que no nos degraden desde ningún concepto, ni ambiental, ni económica ni socialmente, que no nos discriminen o maltraten y sobre todo que las organizaciones,  al igual que nosotros como consumidores responsables,  contribuyan al desarrollo sostenible de nuestro planeta respetando nuestras generaciones futuras.

 
RODRIGO  GONZALEZ  FERNANDEZ
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JACK DORSEY CREADOR DE TWITTER SE REUNE CON PRESIDENTE PIÑERA

Presidente recibió en audiencia a Jack Dorsey

El Presidente de la República, Sebastián Piñera, recibió en audiencia al creador de Twitter, Jack Dorsey, con quien conversó, entre otros temas, de cómo se utilizó esta herramienta para compartir experiencias, organizar ayuda o ubicar familiares, luego del terremoto y maremoto del 27 de febrero.

En la oportunidad, el Jefe de Estado "twiteó" un "cariñoso saludo a todos los franceses, y a mi amigo el Presidente Nicolás Sarkozy, en su día nacional".

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FUENTE: gobiernodechile.cl
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RSC e Igualdad de Oportunidades

RSC e Igualdad de Oportunidades

De un tiempo a esta parte venimos oyendo hablar, cada vez con más profusión, de la Responsabilidad Social Empresarial y, últimamente, las administraciones públicas están asumiendo un papel cada vez más activo en su promoción. En una primera aproximación podríamos definirla como "una nueva visión de la implicación y la trascendencia de la labor de la Empresa en el Mundo Globalizado en el que vivimos". Así lo expresó Kofi Annan, Secretario General de las Naciones Unidas, en el Foro Económico Mundial de Davos de 1999.

Perfilando un poco más el concepto podríamos decir que la Responsabilidad Social Empresarial es una reflexión ética en torno a la actividad empresarial que se articula en torno a la sostenibilidad como valor fundamental, y una nueva perspectiva transversal desde la que acercarse a todos los elementos de una organización con el fin inspirar un nuevo modelo de gestión que establezca la sostenibilidad como principal criterio de desempeño. La sostenibilidad, considerada tanto en su aspecto de valor ético como de criterio de desempeño, abarca tanto a los aspectos económicos de la actividad empresarial como a sus impactos y repercusiones ambientales y sociales. Ciertamente el primer deber y fundamental criterio de desempeño de una organización es su sostenibilidad económica, pero la Responsabilidad Social introduce la necesidad de mantener esa rentabilidad de manera continuada y nos abre a la consideración de más aspectos que, además, nos sugiere analicemos desde la perspectiva de las legítimas expectativas de todos los colectivos implicados y/o afectados por la actividad de la empresa. En último término, la Responsabilidad Social viene a decirnos que ser competitivo es algo más que ser rentable y a indicarnos los caminos por los que transitar para alcanzar esa competitividad.

Es en este contexto en el que debe abordarse otro de los temas de los que también venimos oyendo hablar con cierta profusión y acerca del que las administraciones están asumiendo también un papel de promoción muy activo: la igualdad de oportunidades. En este marco más amplio de la Responsabilidad Social la promoción de la igualdad, lejos de ser un aspecto marginal adquirirá carta de ciudadanía entre los valores corporativos que orientan la actividad empresarial.

La actividad de las empresas tiene gran impacto en la vida social y, siendo conscientes de esto, se les pide que contribuyan a revertir una situación de desigualdad manifiesta pues, como afirma la Recomendación CM/Rec(2007)17 del Consejo de Europa, "La igualdad entre mujeres y hombres no es una cuestión que únicamente afecte a las mujeres, sino que también atañe a los hombres y a la sociedad en su conjunto. Además de ser un requisito de la democracia y la justicia social, la igualdad entre mujeres y hombres también es un bien común, una fuente de ventajas sociales, políticas y económicas, para cada individuo de la sociedad y para la sociedad en su conjunto".

Existen muchos argumentos para que las empresas trabajen a favor de la promoción la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Podemos citar: el cumplimiento de la ley, las ventajas competitivas, el aumento de la motivación del personal, el aprovechar el potencial y las capacidades de todo el personal, el consolidar una cultura de empresa más participativa, diferenciarse como empleador, fortalecer la imagen corporativa de la empresa… Los argumentos más relevantes se focalizan en torno a la gestión de personas y la atracción, gestión y retención de talento. El capital humano determina de modo muy importante la productividad, tanto a nivel individual como agregado, y su importancia es cada vez mayor en una economía crecientemente intensiva en conocimientos. Si verdaderamente queremos alcanzar el objetivo marcado en la cumbre de Lisboa del año 2000 de que "Europa sea la economía más competitiva y dinámica del mundo, basada en el conocimiento, capaz de un crecimiento económico sostenible con más y mejores empleos y una mayor cohesión social" es necesario acelerar el tránsito hacia otro modelo competitivo en el que el capital humano se convierta en la clave, resultando imprescindible atraer y retener el talento. El capital humano, las personas, hombres y/o mujeres, son el principal activo de cualquier organización y promover la igualdad de oportunidades y la conciliación no pueden sino contribuir a potenciar el rendimiento de ese capital. El desarrollo e implantación de herramientas de gestión de personas que garanticen la Igualdad de oportunidades significa valorar capacidades y méritos, dejando al margen otras cuestiones que no tienen repercusión en el rendimiento y la aportación de valor que las personas hacen a una organización.

Las iniciativas de promoción de la igualdad desde el ámbito empresarial son parte del conjunto de iniciativas llevadas a cabo por el cuerpo social a través de diversos miembros y, ciertamente, necesitan aún cierto tiempo para madurar y, especialmente y a pesar de los avances ya conseguidos, para dar frutos significativos.

Debemos ser conscientes de que la Responsabilidad Social ha venido para quedarse y de que tiene una contribución muy importante que hacer a las empresas. Y debemos ser conscientes de que la promoción de la igualdad es sino una oportunidad, cuando menos una expectativa legítima de la sociedad a la que las empresas deben dar respuesta si no quieren ser castigadas por un mercado cada vez más sensible a las cuestiones sociales y medioambientales.

Revista "FEGAPE", nº 1, p. 30

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