Obligar a los empleadores a revelar sus diferencias salariales de género les hace pensar
A pesar de sus fallas, la nueva obligación podría provocar un cambio en las prácticas de empleo
GRAN BRETAÑA tiene una de las brechas salariales de género más amplias de Europa. Por cada libra que ganan los hombres, las mujeres ganan 80 peniques, y la disparidad se ha movido poco en 15 años. Prometiendo poner fin a este "escándalo" dentro de una generación, en 2015 el entonces primer ministro, David Cameron, impulsó una política largamente resistida por las empresas. Las organizaciones con 250 o más empleados tendrían que publicar la brecha en el pago por hora entre hombres y mujeres. El 4 de abril de 2018 fue la fecha límite para la primera ola de este ejercicio anual. Los resultados no son bonitos.
Los 10,000 empleadores que presentaron los resultados revelaron una brecha salarial mediana promedio del 12%. The Economist Group, nuestra empresa matriz, informó una brecha de 29.5%, más del doble del promedio para la industria de medios *. Algunos, como el banco de inversiones Ryanair y Jefferies, admitieron que les pagaban a las mujeres menos de la mitad de lo que les pagaban a los hombres. Las empresas también publicaron la proporción de hombres y mujeres en cada cuartil de ingresos, y la mayoría resultó ser la más pesada entre los hombres (ver gráfico).
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Los datos no se ajustan a las diferentes funciones de los empleados, por lo que los directores ejecutivos se comparan directamente con las secretarias. Las brechas promedio pueden ser sesgadas por unos pocos que ganan mucho, como lo demuestra el hecho de que nueve de las diez organizaciones con las mayores diferencias entre sus diferencias de salario medio y promedio son los clubes de fútbol.
Todo esto deja mucho espacio para los giros, las interpretaciones erróneas y las respuestas contraproducentes. Dos narraciones han surgido. El primero es que las lagunas demuestran cuán sexista y discriminatorio sigue siendo el lugar de trabajo. El segundo es que se explican adecuadamente por la mayor proporción de hombres en puestos de alto rango, y no tienen nada que ver con la discriminación. Ninguno de los dos está en lo cierto.
Igualdad salarial, trabajo desigual
Una percepción errónea es que una brecha salarial de género revela discriminación salarial. No es así La discriminación salarial se refiere a las personas que hacen el mismo trabajo, o trabajos de valor similar, que reciben un pago diferente. Ha sido ilegal en Gran Bretaña desde 1975 y respalda varias quejas importantes, como un reclamo actual de £ 4bn ($ 5.6bn) contra Tesco por parte del personal femenino que afirma que deberían haber recibido el mismo salario que los trabajadores del almacén (Tesco niega haber cometido un delito) .
El nuevo ejercicio de presentación de informes no se trata de tal discriminación. Las aerolíneas han reportado algunas de las brechas de pago más amplias, pero es poco probable que tengan una paga desigual, porque la negociación colectiva tiende a determinar los salarios en la industria. De los pilotos de easyJet, el 94% son hombres (salario promedio: £ 92.400) mientras que el 69% de la tripulación de cabina son mujeres (que ganan un promedio de £ 24.800). La industria de las aerolíneas no tiene un problema de discriminación salarial sino un problema de contratación.
Otras industrias no promueven suficientes mujeres, y Gran Bretaña no está sola en eso. McKinsey, una consultora, descubrió que, mientras que la mitad de los graduados en los bufetes de abogados estadounidenses eran mujeres, solo uno de cada cinco socios de capital lo era. Dichos "gaseoductos que gotean", donde la participación de las mujeres cae en cada nivel de promoción, también son claros en los servicios financieros, que tiene la brecha salarial más amplia de cualquier industria en Gran Bretaña. Un estudio de SKEMA Business School descubrió que, si bien las mujeres constituían el 52% de los empleados bancarios a nivel mundial, solo el 38% de los mandos intermedios y el 16% de los miembros del comité ejecutivo eran mujeres.
El ejercicio de informe de pago tiene una aplicación limitada. Algunas empresas lo suficientemente grandes como para informar no lo han hecho, y varias publicaron lo que parecían brechas salariales inverosímiles (un grupo de alrededor del 0% sugiere que algunos están mintiendo o no entendiendo el ejercicio).
Pero otros han acompañado sus datos con explicaciones y planes para arreglar las cosas. RBS, un banco, prometió lograr un equilibrio de género en todos los rangos para el 2030. El periódico Telegraphprometió cerrar su brecha de 23.4% para el 2025. Dado que este será un ejercicio anual, la prioridad de muchas empresas será garantizar que las cifras del 2019 muestren mejora.
Deben tener cuidado con las soluciones rápidas. Las empresas podrían subcontratar trabajos administrativos mal pagados, lo que mejoraría sus cifras de la noche a la mañana. También podrían dejar de contratar mujeres jóvenes, que agravan las brechas en el corto plazo. Los recortes voluntarios de los hombres mejor pagados -como han hecho recientemente algunas estrellas de la BBC- pueden ser buenas relaciones públicas, pero pueden crear reacciones violentas, como en Islandia hace unos años cuando los sueldos de algunos hombres se redujeron después de reclamos de igualdad de remuneración de las mujeres .
Muchas de las soluciones más sensatas toman tiempo y comienzan con el diagnóstico de lo que hay detrás de los números. "Me preocupa que este informe británico se centre ostensiblemente en el pago, pero en realidad se trata solo de representación", dice Brian Levine de Mercer, una consultora. "Lo que las empresas realmente necesitan averiguar es si están contratando de forma equitativa, pagando de manera equitativa y ofreciendo oportunidades equitativas para avanzar".
Los sueldos de hombres y mujeres comienzan divergiendo de los años fértiles. Esta "pena de maternidad" a menudo va seguida de la "pena de la buena hija", cuando los padres ancianos requieren cuidado y las hijas demuestran ser más concienzudas que los hijos. La brecha salarial mediana es solo del 2% entre los trabajadores a tiempo completo en sus 30 años, pero salta al 14% en sus 40 y al 16% en sus 50 años, según la Oficina de Estadísticas Nacionales.
Por tentador que pueda ser culpar a la falta de progresión de la mujer en su útero, esta es solo una parte de la explicación. El otro es discriminación estructural. Una de cada nueve madres nuevas es despedida, despedida o tratada tan mal que se va, de acuerdo con el regulador de igualdad de Gran Bretaña. Los sesgos de Subtler favorecen a los hombres en la contratación, revisiones de desempeño, pago y promociones. Un estudio realizado en 2016 por la Universidad de Warwick descubrió que, entre los trabajadores que solicitaban aumentos salariales, los hombres tenían un 25% más de probabilidades de obtener el visto bueno que las mujeres.
A diferencia de Gran Bretaña, muchos países europeos que abordan las diferencias salariales se han centrado en la discriminación entre personas con trabajos similares, en lugar de brechas en compañías enteras. Sin embargo, el ejercicio más brusco de Gran Bretaña está teniendo un impacto. Los datos han hecho que los miembros de la junta, accionistas, clientes y empleados hablen sobre el pago. Ahora que los números están fuera, los ejecutivos están ansiosos por "ganar", dice un consultor. Iris Bohnet, economista de la Universidad de Harvard, ha notado un efecto similar causado por otorgar calificaciones de higiene a los restaurantes y poner etiquetas de eficiencia energética en productos de línea blanca.
Si las posiciones de las mujeres mejoran, será difícil decir si fue causada por informes obligatorios o vientos de cambio más amplios. En Estados Unidos, donde el presidente Donald Trump ha rechazado una política similar, las empresas, sin embargo, publican cada vez más datos sobre la igualdad de remuneración, a menudo bajo la presión de los accionistas. En Gran Bretaña, varias firmas contables y de abogados revelaron los salarios de los socios, aunque fueron excluidos de los informes obligatorios.
Y dentro de las empresas, el argumento a favor de la diversidad se hace cada vez más, no en términos de relaciones públicas sino de ganancias, a medida que aumenta la evidencia que vincula la diversidad con el desempeño. McKinsey descubrió que las empresas en el cuartil inferior para la diversidad étnica y de género en el liderazgo tenían un 29% menos de probabilidades de lograr una rentabilidad superior a la media.
Incluso si todas las empresas se volvieran escrupulosamente justas, la brecha salarial se mantendría mientras más mujeres que hombres trabajaran a tiempo parcial y en industrias que pagan mal. Esto genera una pregunta que a menudo se pasa por alto: ¿qué tamaño debería tener la brecha? Theresa May dijo esta semana que quería que su gobierno pusiera fin a la "injusticia ardiente" de la brecha salarial de género. La injusticia de apuntar no es la falta de igualdad en los resultados, sino más bien en las oportunidades.
* Se puede encontrar un desglose completo de nuestras cifras enwww.economist.com/paygap
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
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Santiago- Chile
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