martes, junio 02, 2009

=?iso-8859-1?Q?[Posible SPAM]=20?= DF "Marco Enríquez-Ominami está renegando todo lo que ha sido su pasado"

"Marco Enríquez-Ominami GUMUCIO está renegando todo lo que ha sido su pasado"

Exequiel Pino DF

"La Concertación necesita un recambio sí o sí", sentencia Sebastián Bowen, el coordinador de la campaña presidencial de Eduardo Frei. Por lo mismo, sentencia "me da lo mismo si son reacios o no" para continuar con este proceso.

- ¿Qué ha sido más difícil: trabajar con los partidos políticos, el equipo de Océanos Azules o el candidato?

- La relación con Eduardo Frei ha sido muy buena. Da mucha libertad y autoridad para coordinar. Es lejos a quien más escucho para saber lo que quiere. Hablo con él al menos una vez al día y nunca hemos tenido problemas.

- ¿Y qué ha sido más difícil?

- Con los presidentes de los partidos la relación ha sido más bien institucional. Nos reunimos una vez a la semana y mientras no estén definidas las listas parlamentarias, creo que la relación se hace un poco rutinaria.

- ¿Genera eso una dificultad?

- No. El problema es, por ejemplo, si queremos ir a alguna ciudad, cuando están listos los candidatos al Parlamento, tú sabes con quién hacer la campaña. Hoy cuando vamos de gira con precandidatos, no hay campañas tan desplegadas.

- ¿Entonces, es un inconveniente?

- Un inconveniente, todavía no corresponde. Los partidos tienen sus tiempos y cuando haya candidatos apoyarán muchísimo. Sobre Océanos Azules, yo vengo del comité ejecutivo, trabajé ahí antes de ingresar al comando. Mi relación con Océanos Azules es muy buena, con Guillermo Pickering, Pablo Ruiz-Tagle y Raúl Troncoso.

- Si la relación es buena. ¿cómo explica las diferencias públicas?

- Puedes tener una muy buena relación histórica con las personas, pero no quita que haya diferencias respecto a ciertos temas. Ahora, desmitifico un poco esas diferencias, porque no sé qué diferencias puedan existir. Además, siempre voy a preferir que las críticas sean en persona antes que por la prensa.

- Pablo Ruiz-Tagle reconoció las diferencias, por ejemplo, sobre cómo enfrentar a Marco Enríquez-Ominami.

- ¿Cuándo ha sido confrontacional la campaña? De verdad pregunto eso. Si ésa es la diferencia está todo solucionado, porque no existen. Eduardo Frei siempre ha dicho que no es comentarista sino que busca realizar acciones: que la campaña esté fundada en propuestas y sea en terreno.

- Cuando criticó el populismo, todos entendieron que se refería a él.

- Todo el mundo puede entender lo que quiera, pero estamos de acuerdo que los populismos son malos y que las candidaturas tienen que sustentarse sobre bases reales. Ahora, Marco Enríquez-Ominami tendrá que mostrar que tiene eso.

- ¿No era para él la crítica?

- Era una crítica para quien levante esos postulados. Veremos las propuestas que saque. No estoy de acuerdo con las propuestas económicas de Marco Enríquez-Ominami. No me gusta el equipo económico que tiene y de esa manera podemos ver si él es un candidato para ser presidente o no.

-Ruiz Tagle dijo que hay muchas propuestas de él que son compartidas...

- Entonces, estamos de acuerdo.También pienso que son más las cosas que unen a Marco Enríquez-Ominami con Eduardo Frei que las que los dividen. No es blanco y negro. Ambos comparten ideales y valores que los refleja la Concertación. Donde sí estamos en desacuerdo es en el procedimiento.

- ¿En qué sentido?

- La renovación que está planteando Eduardo Frei, de ser un puente entre una generación y otra, es la forma en que se tiene que hacer la renovación. No se hace enviando a las generaciones adultas fuera de la política. Se trata que puedan entregar lo mejor que tienen, pero dando espacios a nuevas generaciones. En cambio, Marco Enríquez plantea algo distinto. Sencillamente dice "que se vayan todos". Creo que Marco Enríquez-Ominami está renegando todo lo que ha sido su pasado y de una coalición que lo ha apoyado muchísimo.

Reestructuración en el comando

- ¿Es efectivo que Eduardo Frei reestructurará el comando?

- No va a hacer ninguna reestructuración -así me lo dijo- en la medida que yo no le informe o esté de acuerdo. Y no tengo en los planes una reestructuración del equipo. Sobre Jorge Burgos, puedo decir que él entró para utilizar un rol político y espero que lo utilice. Jorge Burgos es un tremendo político y tenemos una muy buena relación.

- Pablo Halpern también ha estado en el ojo del huracán...

- ¡Pobre Pablo!

-¿Por qué dices pobre Pablo?

- Porque no es entretenido que te saquen todos los días en los medios.

- ¿Está cuestionado por Frei?

No. El tiene lazo directo con Eduardo Frei, tienen mucha confianza.

-¿Fue prudente al criticar la encuesta de la Universidad del Desarrollo?

- Yo mismo la critiqué. Estoy de acuerdo. La encuentra de la UDD es de una bajísima calidad en términos metodológicos. No hay nada de malo en decirlo.

Reunión con Lagos

- ¿Frei aparece poco en televisión porque está enfocado en las propuestas?

- Exactamente y tengo confianza en Frei. Él conoce el país como la palma de su mano y su objetivo es ganar en terreno, no entrando en rumores.

- ¿Cómo esperan lograr una mayor presencia de Frei en la prensa?

- En la medida que vayamos sacando propuestas, como aquellas vinculadas al tema laboral y educacional, o cuando nos juntemos con el ex presidente Ricardo Lagos este viernes. A esto se suma el hecho que el próximo lunes abordaremos materias sociales y medioambientales.

- ¿Piñera está copiando las ideas de Frei?

- Totalmente y su defensa ahora es que la Concertación se ha apropiado de la protección social, argumento que me parece ridículo.

- ¿Cómo ve el curso de la campaña?

- Hoy veo una estrategia bastante clara a seguir, la Concertación se está ordenando. Es verdad que estuvo desordenada pero se está ordenando y mostrando cada vez más apoyo y eso se empezará a notar.

Fuente:
Difundan libremente este artículo
CONSULTEN, OPINEN , ESCRIBAN .
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU

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CHILE, QUIEBRA SERRANO: HAY QUE APRENDER DE LAS QUIEBRAS RECIENTES DE EEUU

declarada la quiebra erara vez se revierte la quiebra en legiuslacion Chilena que es desastrosa

HAY QUE APRENDER DE LAS QUIEBRAS RECIENTES DE EEUU

arturo yuseff, abogado de la intermediaria tras la primera citación a tribunales

Defensa de corredora Serrano: "No es admisible la solicitud de quiebra"

N.Cáceres/ J.Pizarro df

Tras casi dos semanas de silencio, la suspendida corredora Raimundo Serrano sacó la voz en el Décimo Juzgado Civil de Santiago, lugar donde se tramita la quiebra de la entidad solicitada por el cliente de ésta, Luis Felipe Lanas. Ello, luego de que al usuario no se le respondiera un rescate de valores dejados en custodia por cerca de
$ 1.600 millones.

Pasado el mediodía llegaron hasta los tribunales los abogados de la corredora encabezados por Arturo Yuseff Durán y su hijo Arturo Yuseff Rivers, quienes comparecieron a la audiencia junto a los abogados de Lanas, representados por Cristián Rosselot y José Antonio Vial.

Al término del encuentro -que duró cerca de media hora y que fue encabezado por la jueza Gloria Solis- la defensa de la corredora señaló que "estamos sosteniendo que no es admisible la quiebra y entregamos los antecedentes al respecto. Estamos iniciando esta defensa en el tribunal y esperamos que esto se resuelva", dijo Yuseff Durán.

En esa línea, indicó que en la citación de quiebra de ayer entregaron "un informe legal con el estudio completo de los títulos que se adjuntaron en la petición de quiebra. Estamos trabajando no en una solicitud de quiebra, sino que en una solución integral para todos los acreedores".

Consultada la defensa de Serrano sobre los argumentos que esgrimió para rechazar la quiebra, ésta se excusó de dar los detalles de su presentación en el juzgado.

La respuesta de Lanas

En la otra trinchera, Cristián Rosselot rechazó los argumentos que entregó Yuseff.

"Me parece que basar la respuesta a una petición de quiebra en un argumento meramente formal y bastante endeble, no hace sino darle la razón a mi cliente", sentenció.

Sin embargo, y ante la posibilidad de buscar una solución integral a la quiebra planteada por la defensa de la corredora, indicó que "nuestro equipo está trabajando en todos los frentes y naturalmente se contempla perseguir sanciones, pero también estamos eventualmente abiertos a buscar soluciones".

En medio de la ofensiva judicial, el fiscal a cargo de la primera denuncia en contra de la corredora Serrano, Iván Millán, continúa solicitando antecedentes a la intermediaria relacionados con las sociedades de sus propietarios.

Fuente:DF
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Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU

Código de Conducta Responsable en Tierras Indígenas

codigo de conducta en materia indigena

borrador entrega "señales preocupantes", señaló luis mayol

borrador entrega "señales preocupantes", señaló luis mayol

Código indígena: SNA y Comercio critican propuesta del gobierno

Silvana Celedón

Una fuerte preocupación por los alcances del borrador del gobierno para definir el nuevo Código de Conducta Responsable en Tierras Indígenas expresaron ayer los presidentes de la Sociedad Nacional de la Agricultura (SNA), Luis Mayol, y de la Cámara Nacional de Comercio (CNC), Carlos Eugenio Jorquiera.

Esto, porque el timonel del agro fue categórico en señalar que la propuesta del Ejecutivo entrega "señales preocupantes, porque puede afectar las inversiones y elevar la conflictividad existente en importantes zonas agrícolas".

Asimismo, dijo que "son precisamente éstas las áreas del país que más requieren de inversión productiva y esfuerzo empresarial, a fin de entregar a nuestros compatriotas que residen allí oportunidades reales de superación de la pobreza y crecientes niveles de bienestar para sus familias".

Por su parte, el titular de la CNC sostuvo que la futura norma, tal como la ha planteado el Comisionado Presidencial para Asuntos Indígenas, Rodrigo Egaña, va más allá del Convenio 169 de la OIT y advirtió que esto "podría generar fracturas entre el sector empresarial y los pueblos indígenas".

Entre sus argumentos, el dirigente gremial afirmó que "existe una brecha entre lo que es el texto del borrador del gobierno y lo que plantea el Convenio".

De ahí que -enfatizó- "se requerirá de un grado de armonización, pues de lo contrario se generarán problemas graves en materia de inversión, pero además en las esperanzas del mundo indígena frente al desarrollo nacional".

Visión del empresariado

Frente a este escenario, Mayol y Jorquiera hicieron hincapié en la necesidad de que el gobierno considere la visión del empresariado.

Al respecto, el presidente de la SNA dijo que el trabajo coordinado público-privado será clave.

En tanto, el timonel del comercio señaló que el "mundo empresarial tiene mucho que decir". Además, sostuvo que "el punto no es que se quiera pasar por encima de los derechos de los pueblos indígenas, sino lograr un texto armónico para la sociedad chilena para que las inversiones no se vean mermadas".

En este contexto, el comité ejecutivo de la Confederación de la Producción y del Comercio de hoy será clave para los comentarios que formule el empresariado al respecto.
Silvana Celedón

Una fuerte preocupación por los alcances del borrador del gobierno para definir el nuevo Código de Conducta Responsable en Tierras Indígenas expresaron ayer los presidentes de la Sociedad Nacional de la Agricultura (SNA), Luis Mayol, y de la Cámara Nacional de Comercio (CNC), Carlos Eugenio Jorquiera.

Esto, porque el timonel del agro fue categórico en señalar que la propuesta del Ejecutivo entrega "señales preocupantes, porque puede afectar las inversiones y elevar la conflictividad existente en importantes zonas agrícolas".

Asimismo, dijo que "son precisamente éstas las áreas del país que más requieren de inversión productiva y esfuerzo empresarial, a fin de entregar a nuestros compatriotas que residen allí oportunidades reales de superación de la pobreza y crecientes niveles de bienestar para sus familias".

Por su parte, el titular de la CNC sostuvo que la futura norma, tal como la ha planteado el Comisionado Presidencial para Asuntos Indígenas, Rodrigo Egaña, va más allá del Convenio 169 de la OIT y advirtió que esto "podría generar fracturas entre el sector empresarial y los pueblos indígenas".

Entre sus argumentos, el dirigente gremial afirmó que "existe una brecha entre lo que es el texto del borrador del gobierno y lo que plantea el Convenio".

De ahí que -enfatizó- "se requerirá de un grado de armonización, pues de lo contrario se generarán problemas graves en materia de inversión, pero además en las esperanzas del mundo indígena frente al desarrollo nacional".

Visión del empresariado

Frente a este escenario, Mayol y Jorquiera hicieron hincapié en la necesidad de que el gobierno considere la visión del empresariado.

Al respecto, el presidente de la SNA dijo que el trabajo coordinado público-privado será clave.

En tanto, el timonel del comercio señaló que el "mundo empresarial tiene mucho que decir". Además, sostuvo que "el punto no es que se quiera pasar por encima de los derechos de los pueblos indígenas, sino lograr un texto armónico para la sociedad chilena para que las inversiones no se vean mermadas".

En este contexto, el comité ejecutivo de la Confederación de la Producción y del Comercio de hoy será clave para los comentarios que formule el empresariado al respecto.

empresario detalló trabas

Fischmann critica alta burocracia para proyectos inmobiliarios

El empresario inmobiliario y desarrollador de lagunas artificiales, Fernando Fischmann, críticó los excesivos trámites burocráticos estatales que deben enfrentar los proyectos inmobiliarios y las aplicaciones de innovación.

El creador de San Alfonso del Mar -Algarrobo-, cito como ejemplo que desde hace 10 meses tramita ante el Ministerio de Obras Públicas (MOP) un permiso para extraer agua dulce para llenar una laguna piloto. "Ustedes entienden que ese tipo de cosas impiden innovar", señaló en el foro "Conversando con Jóvenes Líderes", organizado por la Universidad Andrés Bello.

El propietario de Crystal Lagoons comentó que "hace varios meses estamos tratando de traer a un empresario paquistaní y no hemos podido conseguir la visa". Señaló que para los empresarios que están en innovación, esas dificultades son más perjudiciales.

Afirmó que Chile es uno de los países más atrasados en materia de propiedad intelectual, aunque admitió que ha habido avances en el último tiempo.

En términos de negocios, Fischmann comentó que junto al gobierno evalúa construir lagunas artificiales en Santiago. Una de ellas en el Museo Interactivo Mirador (MIM), en La Granja. Sin embargo, dijo, aún están en etapa de diseño y estudio arquitectónico y económico.

Surge una nueva Chrysler

APRENDAMOS DE LA LEY DE QUIEBRA EN EEUU

juez de quiebra autorizó venta de activos de la empresa

Surge una nueva Chrysler

Chrysler, la tercera automotriz de Estados Unidos, quedó a días de salir de la bancarrota después de que el juez de quiebras Arthur González autorizara la venta de sus activos al grupo que nazca de la fusión con el grupo italiano Fiat.

"La transacción con Fiat es la única alternativa viable, y la mejor opción posible ante la liquidación de la empresa", dijo González.

La compañía obtendrá US$ 2.000 millones en efectivo para distribuir entre los acreedores asegurados que tienen US$ 6.900 millones en préstamos. Fiat puede abandonar la venta si ésta no se completa para el 15 de junio (hay una extensión de un mes para conseguir aprobación antimonopolios).

Tras la decisión del juez, el presidente de EE.UU., Barack Obama, aseguró que la salida de Chrysler de la bancarrota es cuestión de días. El mandatario dijo además que la fusión con Fiat permitirá salvar "decenas de miles de puestos de trabajo" en EE.UU. y abrirá "la senda hacia una empresa más competitiva en el futuro".

La reestructuración de Chrysler bajo la protección del Capítulo 11 que inició el 30 de abril establece que el 20% de la participación estará bajo control de la italiana mientras que el 12% será para los gobiernos federales de EE.UU. y Canadá.

También indica que el 68% de Chrysler quedará en manos de una firma de seguros médicos administrada por el Sindicato de Trabajadores Automotrices de EE.UU. (UAW, su sigla en inglés).

GM Firma mantiene inversión y no cede representación en Chile

afirmó julie beamer, directora gerente de la compañía

Firma mantiene inversión y no cede representación en Chile

Marco Gutiérrez df

"No hay ningún impacto directo en General Motors Chile producto de lo anunciado en Estados Unidos", sostuvo de forma categórica la directora gerente de la firma automotriz en nuestro país, Julie Beamer.

Junto con asegurar que la compañía continuará sus operaciones normales en Chile, Beamer indicó que "GM Chile es una entidad legal distinta a GM, con solvencia económica y financiera y que está cumpliendo a cabalidad con todos sus compromisos financieros".

-¿Hasta cuándo está asegurado el stock de vehículos en nuestro país?

-GM seguirá operando en Estados Unidos bajo el "chapter 11" de la legislación de ese país, por lo que nuestros clientes pueden estar tranquilos de que nuestro abastecimiento de productos, tanto de vehículos como de repuestos y accesorios, seguirá funcionando normalmente.

-¿Pero las importaciones de autos desde Estados Unidos puntualmente se verán afectadas?

-El portafolio de productos de GM Chile proviene de distintos puntos, incluyendo Europa, Asia, México, Mercosur y Estados Unidos, con lo que el abastecimiento de productos para la compañía está asegurado... No anticipamos cambios en el abastecimiento de productos de ninguna de nuestras fuentes.

-¿Se reducirán los presupuestos para Chile?

-GM Chile ha seguido invirtiendo regularmente, como se refleja con la reciente inversión por US$1,5 millón que hicimos en la construcción de una nueva bodega para reforzar nuestro servicio de posventa, así como también hemos realizado numerosos lanzamientos de nuevos modelos en lo que va del año. Hacia adelante, no está previsto que nuestro plan de negocios y de nuevos lanzamientos sufra modificaciones.

-¿Está en los planes de GM Chile dejar la representación directa y entregarla a un tercero?

-En ningún momento. En General Motors Chile seguimos comprometidos con mantener y profundizar nuestra posición de liderazgo.

-¿Cuáles son las proyecciones de ventas para Chevrolet en Chile este año?

-GM Chile ha aumentado su participación de mercado desde el 16,7% que tuvo durante 2007 y 2008, hasta el 20,2% en los primeros 4 meses de 2009, debido a que los chilenos han aumento su preferencia por una compañía con trayectoria en el país, que les da confianza.

Para el resto de 2009, tenemos contemplado seguir contando con la preferencia de nuestros clientes, y seguir conservando el liderazgo en ventas de la mercado automotor chileno.

=?iso-8859-1?Q?[Posible SPAM]=20?= presidente de frigorífico osorno

presidente de frigorífico osorno

Alertan sobre difícil escenario ganadero

Como un tema prioritario calificó el presidente de Frigorífico Osorno, Harry Jurgensen, el aumento de las cuotas de exportación de carne a la Unión Europa(UE) desde 1.600 a 5.000 toneladas.

El ejecutivo de la firma -ligada a Carlos Alberto Délano, Marcos Cariola y Jürgen Paulmann- indicó que el sector atraviesa un complicado momento, considerando el sacrificio de animales de producción lechera, cuya carne luego es comercializada.

Jurgensen criticó la falta de atención de los programas gubernamentales en el sector, que indicó, "han dejado de lado" el tema de la disminución de la masa ganadera y recalcó la urgencia del aumento de las cuotas de exportación a la UE.

El presidente de Frigorífico Osorno, advirtió que frente a esta crisis en la empresa han pronosticado una caída entre 15% y 20% para sus ventas en términos de volumen.

A nivel industria, en tanto, el ejecutivo señaló que la situación es más difícil, manifestando que los envíos ganaderos podrían caer más de 25%, mientras que el consumo interno caería 6%.

[Posible SPAM] CHILE: A HOY EL DIARIO FINANCIERO

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LEA HOY LA DISCUSIÓN DE CHILLÁN

T I T U L A R E S L A D I S C U S I O N
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Profesores mantienen férrea postura y se suman nuevos movimientos
"Lo que ha sucedido, es un verdadero milagro de Dios"
Ñublense volvió a pisar la cancha
Apoderados de La Purísima sacan la voz en apoyo a religiosas
Concejo pide informe sobre nuevo proyecto inmobiliario
Zarzar designa a dos ex colaboradores en Ñublense para Corporación Deportiva
Escritores chillanejos en Feria del Libro en la Patagonia
"Debemos ser funcionarios eficientes y de excelencia

CRISI MUNDIAL: Premiun. Un centenario teñido de luto

Premiun. Un centenario teñido de luto

GM: el ocaso del gigante

A nueve meses de haber celebrado sus 100 años, termina una era para General Motors. El icono de la economía estadounidense deberá reestructurarse y dar paso a una empresa más pequeña.

GM pone fin a un modelo centenario para sobrevivir

La brújula General Motors Corporation

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Motor

La compañía, fundada en 1908, fue pionera en vender coches con encendido eléctrico y participó en la carrera lunar

Mariela Hoyer Guerrero - Madrid - 02/06/2009

Los ojos del mundo estaban puestos sobre General Motors el 16 de septiembre de 2008, cuando la empresa estadounidense celebraba su centenario. Durante el evento, su presidente por entonces, Richard Wagoner, afirmó que la compañía estaba "lista para liderar otros 100 años más". "Éste es el momento más apasionante de la historia de GM", agregó. La fiesta incluía la presentación del Chevrolet Volt, un vehículo capaz de recorrer 60 kilómetros con energía eléctrica, sin consumir gasolina ni emitir CO2.

El Volt era el símbolo del futuro de la compañía y Wagoner alababa el compromiso de su empresa con los años venideros. Lo que no mencionaba era que había acumulado 57.000 millones de dólares en pérdidas desde 2006, ni que Toyota acababa de desplazarla por primera vez desde 1931 en número de vehículos vendidos en el mundo.

Nueve meses después de soplar las 100 velitas, la mirada internacional está de nuevo sobre GM. A su cabeza ya no está Wagoner -quien dimitió a finales de marzo por petición de la Casa Blanca- y la empresa vivió bajo una nube de incertidumbre hasta ayer, cuando se acogió a las negociaciones de la Ley de Quiebras de Estados Unidos y dio paso a un proceso de reestructuración.

Predominan las preguntas cuando se habla del porvenir de la empresa que fundó William Durant en 1908. Los medios de comunicación estadounidenses han calificado su suspensión de pagos como la mayor bancarrota industrial en la historia de Estados Unidos. Además de los puestos de trabajo, el cierre de fábricas y el dinero que está en juego, la importancia de la quiebra radica en los hitos que sentó la compañía durante su siglo de vida, un centenario que termina con el luto.

Durant, un destacado fabricante de vehículos a caballo a finales del siglo XIX, fundó GM con la premisa de que la alianza de productores de automóviles traería crecimiento y eficiencia. La novel GM tuvo a Buick como primera marca, pero en menos de dos años ya había sumado 17 empresas a sus filas.

GM supo adaptarse a los cambios que se sucedieron en la industria del automóvil en los comienzos del siglo XX. Pero también marcó pautas en esa carrera por la innovación. Fue, por ejemplo, la primera en comercializar un coche con encendido eléctrico e iluminación (con su Cadillac de 1912); así como la que levantó la primera pista de pruebas de la industria automotriz (en 1924).

Respondió a la Segunda Guerra Mundial dedicando 100% de su producción -de coches, aviones, camiones y tanques- al apoyo de los aliados. Su esfuerzo fue recompensado y se convirtió en un icono de la economía estadounidense.

En la carrera lunar, ayudó a desarrollar los sistemas de navegación que utilizaron los astronautas del Apollo 11 en el primer alunizaje; diseñó el Astrovette, un coche con alas negras y el logo de la NASA para los tres integrantes de la misión Apollo 12; y elaboró el LVR para el Apollo 15, el primer coche que se condujo en la luna.

Es innegable que GM era un símbolo para los estadounidenses, que además se beneficiaban con la visión de la empresa de tener "un coche para cada bolsillo". Charles E. Wilson, presidente de GM en 1953, lo reflejó bien con su declaración cuando lo nombraron secretario de Defensa de EE.UU.: "Durante años pensé que lo que era bueno para el país era bueno para GM, y viceversa". Por el momento, no sólo era la mayor automotriz de Estados Unidos; a mediados del siglo pasado era también la corporación industrial más grande del mundo.

El declive

La GM contemporánea, la global, escogió España para dar su primer paso fuerte. "En 1982 marcó su mayor expansión individual fuera de Norteamérica con la apertura del nuevo complejo en Zaragoza", reconoce la compañía en su dossier histórico. Hoy, en Figueruelas, 7.500 empleados producen 400.000 vehículos al año.

En la fase previa a la etapa de globalización, la empresa asegura que vivió una revolución, cuando entre los años sesenta y setenta empezó a hacer coches más pequeños, en el intento de afrontar los altos costes de la gasolina y de ser coherentes con la preocupación por el medio ambiente.

Sin embargo, los analistas sugieren que el esfuerzo no fue suficiente. Su dependencia de los modelos todoterreno en un momento en que los compradores prefieren los de menor tamaño, ha sido parte de su sentencia de muerte. A ella se agrega un sistema de pensiones difícil de mantener y un exceso de capacidad productiva en EE. UU., mercado en el que han ganado terreno las automovilísticas japonesas. En la última década, GM no se ha desviado de su política de crecer a través de adquisiciones. En 1999 compró el 20% de Fuji Heavy, dueña de Subaru; así como en 2000 adquirió el 100% de Saab y el 20% de Suzuki, al tiempo que estableció una alianza con Fiat que se rompió en 2005.

No obstante, el nuevo milenio trajo la desaparición de Oldsmobile y el incremento de los despidos que habían comenzado en 1998. Se recortó en 2000 el 10% de la plantilla de EE UU, en 2002 se anunciaron 3.600 despidos, en 2004 prescindieron de 12.000 trabajadores en Europa y en 2008 ocurrió lo mismo con 5.160 trabajadores.

A GM ahora le toca restar. Hummer, Saab, Pontiac y Saturn están a la venta. De Opel ya se desprendió. Con la reestructuración bajo protección judicial se quedará sólo con las cuatro marcas que más ventas generan (Chevrolet, Cadillac, Buick y GMC), pero aún así le será difícil competir. Del gigante de antaño quedarán los recuerdos.

El gran Modelo. Cadillac La Salle 1927: diseño y elegancia a un coste asequible

Nadie contrataba un diseñador para elaborar un coche. Pero General Motors lo hizo y marcó el comienzo de una era en la industria automotriz. Escogió a Harley Earl -conocido por los carruajes que elaboraba para las películas de Hollywood- y éste dio con el Cadillac La Salle en 1927.

Fue un éxito. El vehículo fue el primero con curvas en lugar de líneas rectas en las esquinas, era más pequeño que los que estaban en el mercado, era elegante y, además, su precio estaba al alcance de los compradores. En coste y lujo representaba un punto medio entre los Cadillac y los Buick.

El La Salle, que desde el inicio estaba pintado en doble tono, fue evolucionando y se vendió hasta 1940 en distintos modelos. Más de 100.000 unidades rodaron por las calles. Por Earl se creó la sección de Arte y Color de GM. Su creatividad le concedió 30 años de carrera en la empresa.

La leyenda. Chevrolet Corvette 1953: el primer deportivo y de fibra de vidrio

El Waldorf Astoria de Nueva York lo vio nacer. Fue el primer deportivo de Chevrolet, un biplaza descapotable blanco con asientos de cuero rojos, que estrenó como material la fibra de vidrio, con mucho detalle y llamativo acabado.

Llevaba la firma de Harley Earl, con suspensión delantera independiente, pero una caja automática de sólo dos velocidades y escasa potencia de 150 caballos. Marcó un hito, pues saltó de la exposición a la producción, aunque no tuvo mucha acogida, lo que sí ocurrió con las mejoradas versiones posteriores.

General Motors esperaba vender 10.000 unidades del modelo original, pero en su primer año sólo logró comercializar 300. Las cosas mejoraron para la compañía con el automóvil de 1956, cuya velocidad salvó al Corvette.

Desde entonces, se ha producido en seis generaciones ganadoras de premios, la última en 2005.

El polémico. EV1 1996: el coche eléctrico, el comienzo de otra era

Hace 12 años, desde Los Ángeles, GM ofreció el EV1 a los conductores que no querían volver a pisar una gasolinera. Era el resultado de seis años de trabajo, el primer coche eléctrico de producción en masa creado por una gran automotriz.

Su velocidad máxima era de 145 kilómetros por hora y la batería podía recargarse en tres horas.

Se fabricaron 800 unidades, aunque las listas de espera llegaron a sumar 50.000 solicitudes. Sólo estaba disponible a través del arrendamiento, pero lo dejaron de fabricar en 1999 y en 2003 la compañía lo retiró de las calles y pidió a los usuarios su devolución. Se convirtió en una pieza de museo.

A raíz de esos hechos, salió a las calles el documental "Who killed the electric car" (Quién mató el carro eléctrico), que culpaba a la automovilística de Detroit. Hubo polémica pero la empresa se defendió.

Las cifras

33 países tienen fábricas de General Motors. Sus vehículos se distribuyeron en 140 naciones el año pasado. Con la reestructuración cerrará 14 plantas en EE UU.

8,35 millones de coches de 13 marcas vendió GM en 2008, pero el año anterior había comercializado 9,37 millones.

27.000 millones de dólares fue la deuda que se intentó cambiar por acciones.

MARCA PERSONAL PERSONAL BRANDING Utiliza El Talento, Luke

MARCAPROPIA

Blog pionero de Marca Personal / Branding Personal en español

29 mayo 2009

Utiliza El Talento, Luke

Dicen algunos "expertos" que después de esta crisis muchas cosas van a cambiar y las personas vamos a modificar nuestra forma de actuar y pensar en muchas cuestiones. Yo no lo creo. Es solo cuestión de tiempo el que volvamos a las andadas.

Sin embargo, durante estos meses parece que han surgido tímidos intentos de recuperar los valores y las fórmulas que siempre han funcionado. Se trata de actitudes y principios que a medida que he ido desarrollando mi modelo de Marca Personal han ido apareciendo una y otra vez.

Honestidad, trabajo, persistencia, coherencia, autenticidad, generosidad... ¿A que suenan raros, como de otros tiempos? Pues probablemente este olvido o desprecio ha sido una de las razones por las que estamos como estamos.

Dos ejemplos de lo que comento, además de mi propia experiencia y de la de gente que conozco son los libros Fueras de Serie de Gladwell y El talento está sobrevalorado de Geoff Colvin.

Se trata de obras en las que se explica que las personas que han dejado huella, Marca Personal, son aquellas que han estado en el momento y lugar adecuado, pero que además se han esforzado y dedicado mucho tiempo y trabajo en alcanzar sus logros. Como dice Colvin, el talento está sobrevalorado.

En los tiempos de vacas gordas han sugido multitud de sustitutivos, sucedaneos, trucos y recetas mágicas que han pretendido mostrar un atajo para conseguir "el éxito".

El talento, como el liderazgo, el carisma o muchas de esas tendencias gurusiles tan atractivas como ínútiles han sido atajos, trucos, engañabobos para la alta dirección que pensaban que comprando esos "crecepelos" podrían ser más guapos y ligar más.

El ser humano siempre ha tenido tendencia a pensar que hay formas más rápidas de hacer las cosas. De sentir que puede ser más listo que los que le rodean y de los que le han precedido. Que lo que no se posee, se puede comprar. Por eso siempre hay mercado para estas "tontás" vestidas de "management".

El otro día leía unas frases de La guerra de las galaxias y me di cuenta de que en realidad cualquiera de ellas es similar a las que han utilizado durante años muchos de estos Yoda-Gurusitos. Sustituid La Fuerza por Talento, Liderazgo o cualquier otro término-atajo de moda durante estos años entre los JEDIrectores de R2H2 y expertos en "management" y veréis que no cambia demasiado.

"Utiliza La Fuerza, Luke."
"No se ofusque con este terror tecnológico que ha construido. La posibilidad de destruir un planeta es algo insignificante comparado con el poder de la Fuerza" (¿La guerra por el talento?)
"La Fuerza es lo que le da al Jedi su poder, es un campo de energía creado por todas las cosas vivientes, nos rodea, penetra en nosotros y mantiene unida a la galaxia." (¿La ley de la atracción?)
"Recuerda... un Jedi puede sentir como la Fuerza penetra en él" (¿Eslogan de un curso de gestión del talento?)
"Te equivocas. La Fuerza es poderosa en mi familia... Mi padre la tiene, yo la tengo, y mi hermana... Sí Leia, eres tú." (¿Gestión de talento en empresas familiares?)

Pero al final siempre hay alguien con dos dedos de frente que pone algo de racionalidad al asunto y dice las cosas como son y acaba sacando a los "místicos" de los problemas en que se han metido por su mala cabeza:

"He recorrido esta galaxia de un extremo a otro, he visto cosas muy raras, pero nunca vi nada que me impulsara a creer que haya una única fuerza poderosa que lo controla todo. Ningún campo de energía mística controla mi destino. Todo eso no son más que leyendas y tonterías." —Han Solo comentándole su opinión sobre la Fuerza a Luke

Así que a ver si al menos durante algún tiempo volvemos a la realidad y aunque sea más duro y pragmático volvemos a ponernos manos a la obra y dejamos las películas y cuentecitos para lo que están.

Por cierto ¿Lo de Solo (Han) tendrá que ver con Autónomo, Agente Libre, emprendedor o Freelance?

Publicado por Andres, viernes, mayo 29, 2009

BIOETICA , ABORTO El Comité de Bioética pide regular la objeción de conciencia

El Comité de Bioética pide regular la objeción de conciencia

Sus miembros apoyarán la reforma de la Ley del Aborto en un comunicado

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Victoria Camps y Marcelo Palacios, ayer en Gijón. - EFE

RUTH ARIAS - GIJÓN - 02/06/2009 08:00

Es en los pocos asuntos del debate sobre la Ley del Aborto en el que hay un consenso dentro del Comité Español de Bioética. La necesidad de regular la objeción de conciencia está clara y es algo que sus 12 miembros comparten. "La objeción es un derecho pero en los casos de atención sanitaria, que repercuten en terceras personas, debería tener una normativa. Es absolutamente necesario", afirmó ayer Victoria Camps, presidenta del Comité, durante la rueda de prensa posterior a la reunión del grupo celebrada en Gijón (Asturias). El anteproyecto de la nueva Ley del Aborto marcó el orden principal del día.

El comité elaborará un documento específico sobre la objeción de conciencia en el espacio de unos meses. No se referirá únicamente a los casos de interrupción voluntaria del embarazo sino también a temas sanitarios en general, e incluirá asimismo los casos de eutanasia o de huelga de hambre.

El grupo también apuesta por que se garantice que en los centros públicos se ofrezca una prestación que, como el aborto, está regulada por la ley. En la actualidad, apenas el 3% de los abortos se realiza en la red pública, según datos del Ministerio de Sanidad.

Autonomía de la mujer

Uno de los puntos que el Comité de Bioética señala como fundamental es que el aborto deje de ser considerado un delito para verse como un "reconocimiento a la autonomía reproductiva de la mujer", señaló Camps junto al presidente de la Sociedad Internacional de Bioética, Marcelo Palacios. Ambos consideran que una ley de plazos es "más correcta" que la actual normativa. "La ley vigente tiene un enorme coladero en el supuesto de salud psíquica de la madre y eso ahora se intenta corregir", manifestó Camps.

El documento que elabore este grupo de expertos, y que estará listo antes del verano, pretende ofrecer una reflexión profunda sobre este tema tan controvertido. Es muy probable que haya votos particulares, debido a la pluralidad de los miembros. Aunque Palacios quiso recordar que en cuestiones de bioética se tiende a la universalización y "tres cuartas partes de los países del mundo tienen leyes despenalizadoras".

COACHING: TISOC, EL TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN, ¿QUE SIGNIFICA?

Talento: ¿Qué significa el talento en una organización?

Lic. Olga Edith López Abril

¿Qué significa el talento en una organización?

Lic. Olga Edith López Abril

autores@tisoc.com

Es una afirmación ya reconocida en el ámbito de los negocios y las organizaciones, que el talento humano es fundamental en el desarrollo de una empresa. Y es que hoy, cuando se habla de la gestión del conocimiento, se reconoce que éste no es una implantación, no es una orden, no es una norma, es una construcción que se gesta en el trabajo grupal a partir de los aprendizajes, conocimientos, experiencias, habilidades y actitudes propias de cada individuo, de su socialización, adaptación a las necesidades y entorno propios de cada empresa, y al talento o aptitud con que cada individuo sepa desarrollar dicha construcción en pro de la organización. El conocimiento se construye y se gestiona a partir de individuos talentosos, con aptitudes que les permitan adaptarse al medio, ajustarlo, evolucionar; se requiere, pues, de seres talentosos dentro de las organizaciones del siglo XXI. Así, el talento es un elemento diferenciador, un valor agregado a la hora de proyectar y concretar planes de acción en busca del éxito organizacional.

El área de Recursos Humanos se ha centrado en identificar, captar, capacitar e impulsar el talento humano de las organizaciones. Ahora bien, vale la pena hacer un alto en el camino y preguntarnos qué se entiende por talento humano, cómo se viene gestionando y cómo debería gestionarse. Al respecto, y como primera medida, es necesario aclarar que en muchas empresas se tiende a limitar el talento humano al potencial intelectual que posee el individuo sobre un área de conocimiento específica y su habilidad para aplicar ese conocimiento en tareas puntuales, es decir, se limita el talento humano al saber y al saber hacer. Esto significa que se desintegra el conocimiento del individuo de su propio ser. Esa perspectiva es peligrosa, pues el ser humano no es sólo saber y hacer, es ante todo SER. ¿Dónde queda esta dimensión? No reconocer al ser íntegro y limitarlo a su saber y su hacer es el primer error de la gestión de talento.

El talento humano no se basa tan sólo en la cantidad de conocimientos que se tengan sobre un campo del saber determinado (o sobre muchos campos) y su aplicación práctica; el talento humano también se basa en otras competencias que incluyen otras perspectivas del ser, como sus gustos, intereses y proyecciones que pueden ajustarse o no a la propia organización. De esta forma, la gestión de talentos debe centrarse en tres puntos claves: identificar las pasiones, intereses, gustos y proyecciones del individuo, 2) darle espacio al individuo dentro de la organización para que desarrolle su potencial, brindándole las herramientas y capacitación necesarias y 3) darle el merecido reconocimiento (refuerzo positivo) y avance personal en la organización. Sólo de esta forma será posible retener el talento humano y dar continuidad a los procesos que promueven el desarrollo de la organización.

Ahora bien, como lo indican Ed Michaels, Helen Handfield y Jones Beth en su libro La guerra por el talento, contar con una mentalidad de talento tiene que ver con "la manera como lo concebimos, con una apasionada creencia en que para alcanzar las aspiraciones de la empresa uno tiene que contar con grandes talentos y que para atraer a los mejores es preciso que los líderes de la compañía se comprometan con esa meta". Así, las empresas deben trabajar desde un enfoque donde los talentos sean reconocidos como escasos y valiosos y donde estos talentos no sean recursos sustituibles. Lo anterior significa que, aunque todo ser humano es apto para desarrollar diferentes destrezas y habilidades, no todos tienen la actitud para hacerlo; en la actitud está el elemento diferenciador de los grandes talentos, esos que aportan en demasía a la empresa y que ésta no puede dejar perder.

Se requiere, pues, de una dinámica efectiva que haga posible identificar las capacidades, habilidades e intereses personales de los talentos y apoyarlos desde la organización. Se trata de motivar no sólo las destrezas laborales, sino de impulsar el talento íntegro del individuo y de abrirle un espacio de expansión personal.

Gestionar e impulsar el talento en la organización implica, en primera instancia, tener claridad acerca de cómo se define el término "talento". Pues bien, el DRAE define el talento, en cuanto a aptitud, como la capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación, y en tanto a inteligencia lo define como la capacidad de entendimiento. En el ámbito de las organizaciones no hay una definición universal de lo que es una persona sobresaliente, puesto que lo que se requiere varia en cierta medida de una empresa a otra; cada una tiene que concebir el perfil específico del talento que necesita. De esta forma, el talento es una capacidad integral gracias al cual la sumatoria de competencias y habilidades potenciadas desde el "ser" son aprovechadas para la innovación. El talento es, pues, la integración e interacción de las habilidades de una persona, sus características innatas, sus conocimientos, experiencias, experticia, inteligencia, actitud, carácter e iniciativa para aprender y desarrollarse en diferentes contextos. Tenerlo claro permite identificar de qué manera y en qué áreas cada ser es talentoso y, de esta forma, poder explotar dicho talento en beneficio propio, de la organización y de la sociedad.

Ahora bien, gestionar y motivar el talento supone influir en los procesos psicológicos tales como motivación, inteligencia, percepción, atención, emociones, lenguaje, entre otros, que interactúan con las variables contextuales y determinan la conducta organizacional. Según lo anterior, comprender el comportamiento psicosocial del ser humano también es clave a la hora de gestionar talento.

Desde la pedagogía y la psicología, varias teorías se han preocupado por indagar sobre el comportamiento psicosocial del hombre, entre ellas la teoría constructivista (de Piaget). De acuerdo con esta teoría, los seres humanos construimos nuestra realidad en la medida que interactuamos con otros, lo que implica una constante reconstrucción de lo que consideramos "nuestra realidad". Este proceso de reconstrucción supone la interpretación permanente de lo individual, grupal y social (creencias, valores, actitudes, modos de sentir, pensar y actuar ante la vida, afectividad, conexiones con otros, etc.).

La teoría constructivista hace posible desarrollo competitivo en cualquiera de los roles de cada ser humano con base en su perspectiva de vida, que bien puede pensarse como el conjunto de prioridades que se tienen respecto a distintos intereses, relaciones y personas. Así las cosas, el desempeño laboral de una persona se ve reflejado en la estrategia personal que tiene para su proyección laboral, lo que permite su desarrollo y autoconocimiento integral como ser humano. Saber lo que se es, lo que se quiere, lo que interesa, de lo que se es capaz, lo que se desea aprender y saber comunicarlo es fundamental para llegar al éxito. Las empresas requieren profesionales con un alto perfil de autoconocimiento y, a su vez, se hace necesario de parte de las empresas, contar con las estrategias pertinentes para indagar acerca de estos aspectos, saber identificarlos y ayudar en su realización y promoción.

Es importante tomar en consideración lo anterior, puesto que para potenciar el desempeño profesional de cualquier persona siempre se debe tener en cuenta su desarrollo estructural como individuo, base de su competencia profesional. En el desarrollo de los procesos organizacionales, el tener personal que no conozca acerca del comportamiento, tanto individual como social de las personas genera vacíos para su manejo, puesto que conlleva a la carencia de las competencias y actitudes necesarias que hagan posible enfrentarse a situaciones que se viven en las organizaciones y que aportan en la calidad de vida laboral y a la productividad empresarial.

De esta forma, la perspectiva psicosocial en las organizaciones se enfoca en la interacción social en el contexto donde éstas se producen y en el equipo de personas que interactúan en los diversos procesos, donde hay comportamientos tanto intrínsecos como extrínsecos de los individuos, que se ven desencadenados en las conductas organizacionales y que generan o buscan como objetivo el rendimiento competitivo en su trabajo.

Hablar de talento humano supone hablar de competencias, de creatividad, capacidades, innovación, astucia, adaptación, estrategias y habilidades de pensamiento para asumir retos, pero también supone autoconocimiento. Como se deduce de lo expuesto, las competencias son un conjunto de características propias de cada persona, lo cual define su forma de pensar y actuar, y que están relacionadas con un desempeño exitoso, incluyendo los motivos que cada uno tenga.

Como empleado, si se pretende alcanzar el éxito, es necesario autoconocerse a tal punto de identificar las propias aptitudes, de saber expresarlas y demostrarlas, y de saber dónde desarrollarlas, de manera que el talento se vea reconocido y redunde en el bienestar integral del individuo. A su vez, es necesario reconocer las fallas y carencias que se posean, determinar las aptitudes por mejorar, tener la actitud y disposición para cambiar y evolucionar, y para adaptarse al cambio.

Como empresa y gestores de talentos, es importante identificar los talentos de los empedados y la percepción que ellos tienen de su entorno laboral, pues esto facilita los niveles de identidad con la organización y su productividad. Asimismo, es importante motivar, promocionar y recompensar más allá del salario, de forma personal, el talento del individuo. Es importante, pues, tener una actitud positiva, asertiva y ética en la gestión empresarial, sin apartarse del contexto social en el que se labora y considerar al empleado no sólo cono el conjunto de saberes, o el saber-hacer, sino como el ser con un proyecto de vida que incluye a la organización y los intereses compartidos que se den entre ambos, sólo así será posible retener los talentos.

(La autora es Lic. en Lenguas Modernas de la Universidad Pedagógica Nacional y cuenta con estudios de Maestría en Lingüística Española del Instituto Caro y Cuervo en Bogotá, Colombia. Actualmente es la editora de "El rincón del Coach" y dirige la Editorial Sumasabes)

Fuente:TISOC
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Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU

coaching;TISOC Los siete pilares de la ley de la atracción

Éxito: Los siete pilares de la ley de la atracción

José María García

Los siete pilares de la ley de la atracción

José María García

autores@tisoc.com

La esencia de la Ley de la Atracción dice:

"Todo lo que experimentamos en nuestra vida, bueno o malo, lo hemos atraído con nuestra forma de pensar, sentir y actuar en el pasado".

Es decir, nuestro presente (nuestra "realidad") es el resultado de pensamientos+sentimientos+acciones del pasado. A partir de este entendimiento, los siete pasos a seguir son los siguientes:

1. Aceptación: Aceptar nuestra realidad como lo que es, una creación nuestra. Aceptar sin luchar ni culparnos, simplemente reconociéndola (con responsabilidad). Cuando comprendamos que nuestros pensamientos coinciden con nuestro punto de atracción y que la forma en que nos sentimos indica nuestro nivel de aceptación o de rechazo, sostendremos la llave que nos permitirá crear cuanto deseemos.

2. Aclaración: Mediante el proceso de lo que no nos gusta de nuestra situación y lo que sí nos gustaría tener en su lugar, acabamos encontrando la claridad necesaria para plantar las semillas de nuestros deseos. Nuestra verdadera misión es decidir lo que queremos y enfocarnos en ello, pues enfocándonos en lo que queremos, lo atraemos. Ése es el proceso de crear: pensar en lo que queremos, pensar mucho y con mucha claridad, para que nuestro Ser Interior nos ofrezca la emoción correspondiente. Y cuando pensamos y experimentamos la emoción, nos convertimos en el imán más poderoso que existe.

3. Emoción: Nuestra guía personal e intransferible son nuestras emociones, ellas nos indican cómo nos estamos sintiendo en relación con nuestra realidad actual. Por eso, a través de la pregunta "¿cómo me voy a sentir cuando tenga lo que deseo?", conseguimos encontrar las emociones positivas necesarias para comenzar a emitir vibraciones de frecuencia alta que atraen otro tipo de realidades de mayor bienestar para nosotros. Nuestras emociones nos indican en todo momento nuestro grado de aceptación o resistencia. Nuestras emociones son el indicador físico de nuestra relación con nuestro Ser Interior. En otras palabras, mientras centramos la atención en un objeto y tenemos una visión y opinión específica sobre el mismo, nuestro Ser Interior también está enfocado en ello y tiene su propia visión y opinión. Las emociones que sentimos son las que nos indican nuestro acuerdo o desacuerdo con esas opiniones.

4. Imaginación: Poner en marcha nuestra forma particular de imaginar nuestros deseos nos permite conectar con el infinito campo de posibilidades que pueden manifestarse en nuestra vida para ir transformando nuestra realidad actual. Esto se logra con el ejercicio denominado "¿Qué tal si...?" En este proceso nuestra meta es invocar imágenes que nos hagan emitir una vibración que permita nuestro deseo; es crear imágenes que nos hagan sentir bien; es descubrir el lugar de los sentimientos de cómo sería si consiguiéramos nuestro deseo, en lugar de descubrir el lugar de los sentimientos de cómo sería si no lo consiguiéramos.

5. Afirmación: Una vez imaginadas todas las posibilidades que podrían hacerse realidad en nuestra vida, las acercamos más hacia nosotros con el poder de la afirmación positiva. Por esta razón, se utiliza el ejercicio llamado: "Estoy atrayendo…" Porque lo que llega a nuestra experiencia es lo hemos invitado a través de nuestros pensamientos. Y si nos tomamos un tiempo, varias veces al día, para identificar lo que queremos y exponer la afirmación de nuestro deseo o expectativa, adquiriremos el control magnético de nuestra propia experiencia. Ya no seremos la "víctimas" (en realidad, eso no existe).

6. Visualización: Las afirmaciones por sí solas no sirven de gran cosa. Visualizar cada una de las situaciones a las que nos llevan las afirmaciones es lo que hace realmente que comencemos a vivirlo en todo nuestro ser (muy parecido a los sueños que tenemos durante la noche). La imaginación es la capacidad de crear una idea, una imagen mental o una sensación de algo. La visualización creativa consiste en utilizar nuestra imaginación para crear una representación clara de algo que deseamos que se manifieste.

7. Repetición: Para que todo este proceso se integre en nuestro ser y se vaya grabando en nuestro inconsciente, es necesario repetir, repetir, repetir, hasta adquirir el hábito mental y emocional. Está comprobado por la Neurociencia que nuestras neuronas necesitan un mínimo de 21 días de repetición para construir nuevas redes neuronales, lo que nos permitirá adquirir nuevas formas de pensar, de sentir y de actuar (esto lo saben muy bien en el mundo deportivo en general). Al final, a través de la repetición nuestro inconsciente acaba creyendo lo que le grabamos, igual que si lo hubiera vivido en realidad y así comienza a colaborar en nuestro favor, aportándonos más claridad, más valor, más intuición, más inspiración, más tranquilidad, más seguridad.

"Porque es una Ley: cuando cambiamos nuestra mente, cambiamos nuestra vida".

(José María García es Coach Personal Certificado por CoachVille Spain y Formador de The Secret España: http://www.sapoquer.es/221307.html).

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martes, junio 02, 2009

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