RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA: SU DIMENSIÓN LABORAL
Amparo Merino Segovia
Profesora Titular (Habilitada Nacional) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Castilla-La Mancha
Sumario:
1. El debate sobre la Responsabilidad Social Corporativa.
2. En torno al concepto de Responsabilidad Social Empresarial.
3. Contenidos de la Responsabilidad Social Empresarial.
3.1. La dimensión interna de la Responsabilidad Social Empresarial.
3.2. La dimensión externa de la Responsabilidad Social Empresarial.
4. El marco jurídico de la Responsabilidad Social Empresarial: algunas iniciativas adoptadas en Europa y en España.
4.1. La estrategia europea.
4.2. La Responsabilidad Social Corporativa en España.
5. Instrumentos de regulación de la Responsabilidad Social Empresarial.
5.1. Códigos de conducta y buenas prácticas.
5.2. La Responsabilidad Social participada: una nueva tendencia instrumentada a través de Acuerdos Marco Sectoriales y Pactos Mundiales.
5.2.1. Los Acuerdos Marco Sectoriales.
5.2.2. Los Acuerdos Marco Internacionales o Pactos Globales.
1. EL DEBATE SOBRE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es en la actualidad uno de los temas que despierta mayor interés y, por este motivo, sometido a un intenso debate a escala internacional y en el seno de la Unión Europea. También en España y en los países de nuestro entorno, por no mencionar Latinoamérica y EE.UU., la RSE va adquiriendo de manera progresiva una importancia inusitada merced a las serias implicaciones que la misma quiere proyectar sobre accionistas, trabajadores, sindicatos, clientes, consumidores, proveedores, subcontratistas, entes territoriales y, en general, sobre el conjunto de partes involucradas en las relaciones de tipo diverso que entablan las empresas al desarrollar su actividad económica y productiva. No extraña por ello que la RSE, con influencias múltiples sobre campos muy variados y con un contenido eminentemente plural, esté hoy en el punto de mira de economistas, sociólogos, filósofos, laboralistas, mercantilistas, civilistas, organizaciones no gubernamentales y gobiernos; pero ante todo, y como no podía ser menos, de las propias empresas, en buena medida interesadas en impulsar estrategias orientadas a dar a conocer sus actuaciones, que ellas mismas califican de 'responsables', en todos los espacios en los que despliegan y expanden sus negocios.
En este orden de cosas, y pese a la existencia de posiciones y voces claramente detractoras, que han considerado que la responsabilidad social corporativa debe ser ajena al Derecho del Trabajo, o mejor a la inversa, que el Derecho del Trabajo debe ser ajeno a la responsabilidad social, la dimensión laboral de la RSE es hoy indiscutible. Y es que qué duda cabe que de entre las partes implicadas, los trabajadores ocupan un lugar si no central sí muy destacado; es en razón a ello por lo que sus organizaciones representativas reclaman una intervención cada vez más activa en el discurso abierto en torno a la responsabilidad social corporativa, habida cuenta de las serias influencias que al día de hoy la mentada responsabilidad ejerce sobre las condiciones laborales de quienes prestan su fuerza de trabajo, especialmente en relación con las áreas más deprimidas del planeta donde buen número de empresas, muchas de ellas europeas, expanden sus negocios y actividades al objeto, por lo común, de aminorar costes laborales.
Y es que, al fin y al cabo, la RSE está íntima e indisolublemente ligada a la globalización, de forma específica a los procesos de internacionalización de las actividades empresariales y a la deslocalización industrial; hasta tal punto que en sus orígenes el concepto de RSE fue diseñado prioritariamente para atender a las grandes compañías mundializadas cuyas actividades y producción se ven sometidas, a buen seguro, a procesos de descentralización, subcontratación y deslocalización, allende las fronteras nacionales. Significativas de esta conexión entre RSE y empresas multinacionales son las primeras y principales iniciativas internacionales habidas al efecto provenientes de la OIT, OCDE y más recientemente de la ONU. En efecto, la Declaración Tripartita de la OIT de Principios sobre Empresas Multinacionales y Política Social, de 1977, y las Líneas Directrices de la OCDE, de 1976, sobre Empresas Multinacionales ejemplifican la necesidad de que sean las empresas de dimensión transnacional las que tomen conciencia de su responsabilidad social; y en la misma línea, el Pacto Mundial de la ONU, de 2000, que, pese no ir dirigido en exclusividad a las compañías multinacionales, ha sido suscrito en su mayoría por empresas de estas características.
No obstante ello, desatenderíamos la realidad si no precisáramos que en la actualidad el concepto de RSE no se quiere que sea privativo de las sociedades globalizadas, pretendiéndose que trascienda a todo tipo de empresas. Es decir, parece existir un consenso en torno a que todas las empresas, con independencia de su dimensión y del tipo de actividad productiva que desarrollen, tienen que ser, o al menos, 'deberían' ser socialmente responsables. Esta extensión de la RSE también a las pequeñas y medianas empresas resulta palpable en el ámbito de la Unión Europea y en España, donde las iniciativas recién adoptadas por las instituciones europeas y españolas gravitan en esta dirección. Siendo esto así, y sin entrar a cuestionar la idoneidad o no de esta tendencia expansiva, es palpable, sin embargo, que la RSE, al menos en lo que hace a su dimensión laboral, se proyecta de manera prioritaria sobre las condiciones y derechos de los trabajadores al servicio de empresas multinacionales que operan en los países donde el nivel de reconocimiento de los derechos sociales y estándares justos de trabajo es altamente precario, por no decir prácticamente inexistente.
Posiblemente nadie cuestionará la conveniencia de establecer una nueva cultura de empresa orientada, en lo esencial, a definir objetivos sociales y a integrar en su conocimiento costes y beneficios sociales; en definitiva, un nuevo modelo de empresa, socialmente responsable, basado en el conocimiento, con empleos de calidad, que invierta en sus recursos humanos y capaz de cumplir las normas no sólo laborales, sino también medioambientales y sociales. Pero más allá de esta aspiración a la que parecen querer contribuir las iniciativas que en los últimos años se están gestando para impulsar y fomentar la RSE, no cabe duda que el debate abierto en torno a la misma deja entrever una serie de dificultades que hacen que la RSE deba ser analizada con ciertas cautelas. Y es que aun cuando puedan ser muchas las bondades de la RSE, su estudio detallado y exhaustivo permite cuestionar alguna de estas veleidades que, tan bien publicitadas y parece ser con éxito, en muchas ocasiones hacen caso omiso a la problemática que le es intrínseca a aquélla.
Porque, en primer lugar, desde foros muy variados se hace referencia, sin entrar a cuestionarla, a la RSE; a la conveniencia, en última instancia, de diseñar políticas y estrategias que le sirvan motor. Existen sin embargo reticencias evidentes a acuñar una definición homogénea y unitaria, quizá en el entendimiento de que el concepto de responsabilidad corporativa ha de ser necesariamente variable en atención a la situación política y socioeconómica del país en el que se lleva a cabo la actividad empresarial. De este modo, las nociones que se vienen manejando resultan excesivamente genéricas y ambiguas, hasta tal punto que se torna extremadamente complicado extraer de aquéllas elementos comunes que le sirvan de hilo conductor.
Añade complejidad al concepto de RSE los contenidos que integra. En efecto, no parece que exista unanimidad cuando se trata de deslindar el tipo de actuaciones empresariales que pueden ser tildadas de socialmente responsables. Esta dificultad resulta mucho más evidente en el ámbito de las relaciones laborales, donde se corre el riesgo de que la RS acabe siendo utilizada como un cajón de sastre en el que cabe todo. Y es que, atendiendo a las distintas propuestas que se vienen acuñando, parece ser que todos los contenidos que conforman la relación de trabajo son fácilmente encajables en el marco de la RSE.
Una nueva dificultad se cierne en torno a la RSE, referida en esta ocasión a quiénes han de ser los sujetos promotores de la misma. De ahí que debamos plantearnos si la RSE es conveniente que sea promovida por los poderes públicos, por los interlocutores sociales y por organizaciones representantes del tercer sector; o si, por el contrario, la RS debe quedar en el marco estrictamente privado por ser una cuestión que atañe en exclusividad a la empresa. De lo que se trata, en realidad, es de determinar los instrumentos a través de los cuales debe canalizarse la RSE: ¿debe existir una Ley o una Directiva Comunitaria que la discipline?, ¿la RSE debe inscribirse en el marco del diálogo social y de la negociación colectiva?, o lejos de cualquier corregulación o intervención pública y participada, ¿la RS ha de ser vehiculada a través de iniciativas estrictamente unilaterales; en definitiva, de códigos de conducta diseñados y elaborados por las empresas interesadas en publicitar sus actuaciones y comportamientos adjetivados por ellas de 'socialmente responsables'?
2. EN TORNO AL CONCEPTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
¿Qué es la RSE?, ¿cuándo una empresa es socialmente responsable? La respuesta a sendos interrogantes obliga a hacer una incursión en el concepto de RSE.
Son variadas las definiciones que se vienen ofertando al respecto, todas ellas, como se ha indicado, con innegables y posiblemente deliberadas dosis de ambigüedad e imprecisión . No obstante ello y pese a existir opciones empresariales contrarias que consideran que una empresa es socialmente responsable si cumple la ley, esto es, que la RS es sinónimo de observancia de las disposiciones normativas vigentes en cada momento, en la actualidad parece ser mayoritaria la posición de quienes opinan que la 'voluntariedad' es el principio básico que ilustra el concepto de RSE. Precisamente, las iniciativas internacionales provenientes de la OIT, OCDE y ONU, a las que ya se ha hecho referencia, están basadas en el principio de la voluntaria aceptación de la RSE.
Quiere ello decir, sin lugar a dudas, que la RSE es algo que va más allá del cumplimiento de la ley y de los convenios colectivos; y, por añadidura, que una empresa no puede ser obligada a ser socialmente responsable, lo que en última instancia se traduce en que la RSE no puede ser impuesta a través de normas de imperativas de derecho necesario . De ahí que una empresa que cumpla con la legislación vigente no tenga por qué ser una empresa socialmente responsable. Ahora bien, la observancia de la ley es el punto de partida para poder hablar de RSE; o dicho en otros términos, una empresa que no acate la ley y los convenios colectivos nunca podrá llegar a ser tildada de socialmente responsable.
Se parte, pues, de que la observancia de la ley y de los convenios colectivos es la premisa inicial de las empresas que proclaman ser socialmente responsables, de forma tal que la RSE vendría a ser un 'plus' añadido que trasciende las exigencias normativas, aun cuando se corre el riesgo de que la RSE acabe siendo utilizada por las empresas como una alternativa a la reglamentación e intervención de los gobiernos con respecto a sus responsabilidades y actividades, poniéndose en tela de juicio "las responsabilidades más amplias de las empresas con respecto a las leyes" u otros instrumentos "que prescriben los gobiernos y que no están determinados directamente" por aquéllas .
No son pocas las dificultades que plantea el principio de voluntariedad, al menos en los términos actuales que se vienen manejando. Porque, en definitiva, la voluntariedad es considerada desde determinados sectores interesados en que así sea -señaladamente el empresarial-, como sinónimo de unilateralidad en el diseño y gobierno de estrategias de RS . En efecto, a escala mundial, la Organización Internacional de Empleadores –OIE-, y en el ámbito europeo, UNICE, se manifiestan favorables a obviar todo tipo de actuación participada, en el entendimiento de que la RS, precisamente por ser voluntaria para las empresas, "conlleva automáticamente la unilateralidad con respecto a las cosas que" la empresa "piensa hacer en el campo de la RSE, sin ataduras ni controles por parte de nadie. Es más, añaden que esta libertad total también debe prever una relación directa entre el empresario y cada uno de los trabajadores, sin la intermediación" de sus representantes colectivos . En definitiva, lo que se propugna es que la RSE necesariamente deba enmarcarse en un contexto ni participativo ni intervenido.
No es ésta, sin embargo, la interpretación que se viene dando de parte de las instituciones comunitarias y españolas, así como de las organizaciones sindicales –señaladamente la CIOLS y la CES-, que han considerado que el principio de voluntariedad es perfectamente compatible con la puesta en funcionamiento de políticas inscribibles en el marco del diálogo social y de la negociación colectiva. O si se prefiere, el hecho de que la decisión de la empresa sobre si lleva a cabo o no actuaciones de RS sea voluntaria para aquélla, por ser quien toma con autonomía tal determinación, no ha de suponer que las acciones que se propone realizar no puedan ser objeto de un acuerdo con los representantes de los trabajadores. De este modo, y aun cuando al día de hoy la RSE continúa siendo prioritariamente instrumentada por las empresas multinacionales a través de códigos de conducta unilaterales, presentados en buena medida como alternativa a la negociación colectiva, la experiencia más reciente deja entrever cierta tendencia a llevar la RSE hacia mecanismos de regulación participados .
Íntimamente ligado al principio de voluntariedad que inspira el concepto de RSE, está el grado de exigibilidad de la misma. De lo que se trata de determinar en esta ocasión es si la RSE es o no exigible a las empresas que libremente toman la decisión de ser socialmente responsables, y, por ende, si es o no invocable algún tipo de mecanismo para garantizar que aquéllas son consecuentes y actúan de conformidad con los principios que voluntariamente dicen asumir para con el conjunto de la sociedad. Y es que pensamos que de no existir nivel alguno de exigencia, la RS no pasará en tal caso de ser un mero instrumento de relaciones públicas y de marketing, un ejercicio de publicidad engañosa al fin y al cabo, al que recurren las empresas frente a la dificultad de verificar la veracidad y la puesta en práctica de los compromisos que publicitan a través de sus declaraciones y campañas de imagen.
En consecuencia, determinar en qué momento, secuencia o fase de todo este complejo proceso debe situarse el principio de 'voluntariedad' al que se hace referencia resulta crucial en la promoción e introducción de políticas reales y efectivas de RS en las estrategias y gestión de las empresas, orientadas a fomentar, en el ámbito de las relaciones de trabajo, la competitividad en el empleo y la cohesión social. Y es que la nota de voluntariedad a la que se alude con insistencia ha de suponer que son las empresas quienes deciden ser reconocidas socialmente responsables; pero una vez que hayan tomado con libertad esa determinación habrán de saber que están obligadas a "cumplir unos criterios mínimos" y a "realizar acciones comprobables que atestigüen la concreción de su elección" .
En este orden de cosas, puede plantearse de forma razonable la exigibilidad, judicial o extrajudicial, de los instrumentos a través de los cuales las empresas canalizan su responsabilidad social. Lo que se cuestiona en realidad "es la posibilidad de reacción frente al incumplimiento" por parte de la empresa "de las disposiciones del código unilateralmente adoptado" o del acuerdo negociado colectivamente "y la inacción de la misma para respetar los estándares justos de trabajo o para reparar las consecuencias derivadas de la inaplicación de los mismos" ; todo ello pese a la dificultad evidente que en la práctica esta solución puede llegar plantear. Es éste, sin lugar a dudas, un aspecto que, por su enorme trascendencia, merece un tratamiento detallado que será abordado en otra parte de este estudio.
3. CONTENIDOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
Hay un segundo aspecto, que añade complejidad a la RSE, cual es el referente a los 'ingredientes' o materias que integra la misma, variables éstos –así al menos parece ser según las diferentes prácticas 'responsables' que en la realidad actual se vienen desarrollando- en atención al espacio territorial en que la empresa despliega su actividad económica y productiva, así como al contexto económico y social -y en determinadas circunstancias también político- en que aquélla actúa. De este modo, la ductilidad del concepto de RSE parece conducir de modo inevitable a una disparidad de sus contenidos.
Desde esta inteligencia, las empresas, fundamentalmente las sociedades multinacionales que irrumpen con fuerza en los países en desarrollo, parecen empeñarse en conceptuar como prácticas socialmente responsables los denominados actos filantrópicos, de caridad y de beneficencia, así como las que tradicionalmente se han considerado obras sociales. Esta opinión parece chocar frontalmente con la postura sindical europea, proclive a desechar como único parámetro de valoración "las acciones externas de una empresa, sin considerar las que hace en el marco de su actividad" .
En efecto, en el entendimiento de que una empresa difícilmente podrá ser considerada socialmente responsable cuando en lo laboral opera con cuestionable responsabilidad al conculcar los derechos de los trabajadores, utilizando, por ejemplo, mano de obra infantil y vulnerando las reglas más esenciales del trabajo, es por lo que resulta coherente 'desechar' determinados contenidos e interpretar que la RSE "no es sinónimo de acción social, la RSE no es mecenazgo, no es filantropía, no es el territorio sustantivo de una fundación, no es una herramienta de marketing y no es un sucedáneo de la negociación colectiva" .
No obstante esta operación de eliminación, el término responsabilidad social corporativa continúa siendo utilizado, al menos en su dimensión laboral, con extraordinaria amplitud, para describir un elenco muy variado de iniciativas empresariales, que comprendería, según determinadas opiniones, "los aspectos relacionados con la mejora de las condiciones de trabajo, formación y empleabilidad de los trabajadores, igualdad de oportunidades […]", así como el "respeto de los derechos humanos de sus proveedores, contratistas y concesionarios" . A estos contenidos laborales la Comisión Europea adiciona en su Libro Verde, entre otros, la conciliación de la vida familiar y laboral, la igualdad retributiva, la inserción profesional, la seguridad y la salud en el trabajo, así como los fenómenos de subcontratación y de reestructuración de las empresas.
Tal variedad de materias aconseja observar con cautelas los contenidos laborales que se quieren inscribir en el marco de la responsabilidad social corporativa. Para ello se hace preciso proceder, en primer término, a una delimitación que permita diferenciar dos dimensiones de la RSE: la interna y la externa.
- LA DIMENSIÓN INTERNA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
La dimensión interna de la RSE, que se quiere hacer extensiva a todo tipo de empresas, con independencia de su tamaño y localización, haría referencia a las prácticas responsables que afectan a las actividades que de modo inmediato, sin intermediación, controla la empresa, y que en lo social irían referidas a las condiciones de quienes directamente prestan su fuerza de trabajo para la empresa en cuestión. Desde esta perspectiva y retomando los contenidos laborales de la RSE, éstos se proyectarían sobre las condiciones de los trabajadores de la empresa que quiere instaurar pautas de conducta socialmente responsables: empleo, inserción, formación, igualdad retributiva, conciliación de la vida laboral y familiar, salud laboral…, etc.
Debe repararse, a este respecto, en el concepto comúnmente aceptado, conforme al cual, y como se ha visto, la responsabilidad social corporativa integraría un conjunto de prácticas que van más allá del cumplimiento de la ley y de los convenios colectivos. Ello supondría, sin lugar a dudas, que las condiciones de trabajo, al menos hasta donde hayan sido objeto de tratamiento legal y/o convencional, quedarían fuera del marco de la RSE.
Puede advertirse sin dificultad que buena parte de los contenidos laborales que podrían llegar a conformar, en los términos recién vistos, la RS en su vertiente interna son coincidentes con los propios de la negociación colectiva en los distintos sistemas nacionales. En efecto, en los últimos años se ha producido un enriquecimiento de las materias objeto de trato negocial: los convenios de hoy –al menos en la reciente experiencia española-, lejos de limitar su regulación a la ordenación de la jornada, horario, contratación y salarios, extienden sus cláusulas a las que se han dado en denominar 'áreas emergentes' de la negociación colectiva, incidiendo en la gestión de los recursos humanos de la empresa –formación, igualdad, conciliación de la vida profesional y laboral…-, prevención de riesgos en los lugares de trabajo, cuestiones relativas a los procesos de reestructuración empresarial…, etc., complementando y superando los mínimos legales de derecho necesario. Estas y otras muchas materias, que definen los contenidos de la relación laboral, tienen en el ordenamiento jurídico español garantizado cuando menos su 'tratamiento' por un deber legal de negociar, lo que necesariamente no ha de traducirse en la consecución de un acuerdo; debe existir, en cualquier caso, una predisposición de ambas partes orientada, en la medida de lo posible, a lograr un consenso, toda vez que la ley les impone la obligación de negociar con arreglo al principio de buena fe.
Quiere ello decir, a nuestro entender, que cuando el convenio colectivo aborde estas materias, las mismas, al menos hasta donde alcance la ordenación convencional, quedarán extramuros, esto es, fuera del ámbito de la RSE, por ser ésta un plus añadido al cumplimiento de la normativa –legal y paccionada- vigente. Y es que la voluntariedad, principio básico de la RSE, no se compadece bien con la eficacia normativa que en nuestro ordenamiento jurídico tiene atribuido el convenio colectivo y con la juridificación de la referida obligación de negociar que, salvo en los casos de exclusión legalmente tasados, podrá ser invocada por la representación de los trabajadores frente al empresario. O quizá mejor, los contenidos propios de la RSE interna dejarán de ser tales cuando los mismos se inscriban en un contexto de pactación colectiva, pasando a transformarse en tales circunstancias en responsabilidad jurídica para la empresa.
Así las cosas, la RSE interna, al menos en los países con un consolidado sistema de negociación colectiva, tendrá un espacio muy reducido de maniobra, limitado entonces a aquellas prácticas y actuaciones empresariales que trasciendan y sobrepasen sin contradecirla la acción de los convenios colectivos. Prácticas y actuaciones aquéllas que, de ser reiteradas en el tiempo - siempre y cuando se den determinadas exigencias-, podrán llegar a configurar condiciones más beneficiosas, con todos los efectos jurídicos que para las mismas establece nuestro ordenamiento laboral.
En esta tesitura y atendiendo a las argumentaciones recién descritas, lo que no parece ofrecer duda es que si resituamos, sin más precisión, los contenidos de la relación laboral en el ámbito de la RSE interna –de lo voluntario, al fin y al cabo- podremos adentrarnos en un terreno excesivamente peligroso e incierto. En efecto, se corre el riesgo de que determinadas empresas no estén interesadas en ser socialmente responsables y en razón a ello no quieran asumir –ni siquiera plantearse- exigencias de esta naturaleza. Y se corre el riesgo, asimismo, de que las empresas, invocando el carácter voluntario de la responsabilidad social corporativa, quieran expropiar -quizá no a corto, pero sí a medio o largo plazo- a la autonomía colectiva de sus funciones regulatorias genuinas y tradicionales, abriéndose de este modo la espita a favor de una más que perniciosa tendencia a la individualización de las relaciones laborales.
No debe olvidarse, en este orden de cosas, que la experiencia práctica pone de manifiesto que la RSE es, en muchas ocasiones, dejada al albur de la acción individual y no participada de las empresas, interesadas éstas en la unilateralidad de las acciones que se proponen realizar en el campo de sus responsabilidades corporativas. Es decir, no se trata ahora de que la negociación colectiva esté capacitada –que con seguridad lo está- para asumir nuevos contenidos, sino de todo lo contrario; esto es, que bajo el ropaje de la responsabilidad social, las empresas pongan en funcionamiento estrategias orientadas a despojar a los agentes sociales de parte de sus funciones de negociación, adoptando sus propios códigos conducta unilaterales.
Es por lo que, atendiendo a estas razones, quizá no resulte apropiado extrapolar, al menos en los términos que se vienen manejando, la RS interna en su dimensión laboral a España u otros países de nuestro entorno donde la normativa –legal y convencional- está llamada a cubrir adecuadamente estos y otros muchos contenidos que conforman la relación de trabajo. Posiblemente, la RSE será coherente y adquirirá mayor sentido en determinados países en desarrollo donde, por no existir estructuras sindicales o estar las mismas muy debilitadas, no se dan auténticos procesos de negociación colectiva; y donde, asimismo, la intervención normativa estatal no garantiza y, en muchas ocasiones, elimina los derechos –tanto individuales como colectivos- de los trabajadores, reclamándose entonces la participación de organizaciones sindicales internacionales así como de otras estructuras no gubernamentales, señaladamente de ONGs.
- LA DIMENSIÓN EXTERNA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
La dimensión externa de la RSE afecta no sólo a la empresa matriz, sino también a sus filiales y socios comerciales, fundamentalmente en aquellas actividades caracterizadas por la descentralización y deslocalización productiva. Desde esta inteligencia, el área de actuación de la RSE se extiende básicamente al reconocimiento y promoción de los derechos humanos sociolaborales básicos, muchos de ellos "violados o directamente prohibidos en gran número de países" . De este modo, la RS externa está ligada a las actividades desarrolladas por las compañías multinacionales y las cadenas de suministro mundiales. Se trata, en esta ocasión, de que las empresas asuman el compromiso de respetar los derechos fundamentales en sus prácticas comerciales, sin aprovecharse "de la legislación más laxa sobre esta materia –o, incluso, la ausencia de legislación- en terceros países" .
No puede obviarse al respecto que las grandes sociedades multinacionales, prevaliéndose de la degradación que en muchos países están sufriendo los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, trasladan y deslocalizan sus actividades a espacios donde impera una desregulación en materia laboral y donde la garantía judicial es más que cuestionable, hasta tal punto que las propias normas internacionales de trabajo definidas por la OIT, pese a haber sido ratificadas e incorporadas en buen número de ordenamientos jurídicos internos , son, empero, objeto de incumplimiento sistemático de parte no sólo de las compañías transnacionales sino también de los propios gobiernos. De todos es conocida la dificultad, al día de hoy, de involucrar con efectividad a los Estados infractores como auténticos responsables de la inobservancia de los derechos más esenciales de los trabajadores, a resultas de la inacción de los operadores jurídicos nacionales, y de la inexistencia de un Tribunal Laboral Internacional que criminalice las vulneraciones más groseras de tales derechos.
Es precisamente en este marco donde con seguridad puede llegar a adquirir sentido la RSE, entendida ésta como el compromiso de las empresas globalizadas de mantener un suelo mínimo de derechos para los trabajadores en todos los espacios en los que expanden sus negocios. Pero, posiblemente, hablar de responsabilidad social corporativa en los términos que se vienen ensayando, esto es, como decisión voluntaria de las empresas de instaurar pautas de conducta adecuadas en cada uno de los territorios en donde tienen radicada su producción, no sea del todo apropiado, al menos en referencia a determinados países en desarrollo, donde gran parte de los derechos laborales afectados, no obstante tener reconocimiento legal e incluso constitucional, ni son respetados ni garantizados por los Estados que no hacen cumplir la legislación.
Quizá lo conveniente sería entonces avanzar hacia una responsabilidad jurídica de los gobiernos y de las propias empresas multinacionales, y reservar la RSE para aquellas actuaciones que vayan más allá del cumplimiento de la normatividad estatal, fundamentalmente en aquellos espacios nacionales donde impera una legislación que no reconoce los más esenciales derechos sociales, implicando entonces a las compañías no sólo en las actividades que controlan de modo directo, sino también en relación con toda la cadena de producción, y extendiendo, consecuentemente, el espectro de sus responsabilidades a las acciones desarrolladas por sus filiales, talleres, proveedores, suministradores y contratistas.
Porque, al fin y al cabo, la globalización y con ella, la liberalización del comercio y las políticas gubernamentales, así como la falta de capacidad de los gobiernos nacionales y de las instituciones internacionales para reglamentar las prácticas mundiales de producción, han propiciado una desregulación, un debilitamiento, a la postre, de la normatividad y un deterioro de los estándares laborales y de las condiciones de trabajo. En este contexto poco alentador se hace necesario articular métodos globales al objeto de establecer "una conexión entre actividades económicas y los derechos de los trabajadores y el cumplimiento de las convenciones básicas de la OIT" ; y en consonancia con ello, de asegurar que las empresas de dimensión transnacional asuman responsabilidades orientadas a "mantener en todos y cada uno de los lugares en los que actúe[n] un conjunto de estándares justos de trabajo" : desde la abolición del trabajo infantil, la prohibición del trabajo forzoso y obligatorio y la eliminación de la discriminación en el empleo y en la ocupación…, hasta el reconocimiento de la libertad sindical y de la negociación colectiva .
Es común que la incorporación de este cuadro de derechos sociales por la empresa mundializada se lleve a efecto a través de instrumentos unilaterales de carácter voluntario, que no ejemplifican sino la creación por aquélla en su espacio de actuación de un campo de regulación autónoma de las relaciones de trabajo, "de manera que ese centro de imputación normativo sería una pura autoreferencia a la subjetividad de la empresa y a los elementos de cooperación interempresarial que ésta defina" .
Pese a su extraordinaria publicitación, son muchos los peligros que estos instrumentos unilaterales encierran, toda vez que los mismos pueden ser potencialmente utilizados para reducir la demanda de reglamentación externa y debilitar el rol legítimo de los sindicatos en los lugares de trabajo. En definitiva, estos mecanismos de RSE pueden llegar a ser una amenaza al papel regulador del Estado y a la actuación de la negociación colectiva, favoreciendo una acción privatizadora y desreguladora de los gobiernos.
Es en atención a ello por lo que se hace necesario activar estrategias que garanticen que la RSE no quede con carácter privativo en manos de las empresas multinacionales, cuyo poder económico les hace en muchas ocasiones detentar el poder político. La RSE, pensamos, debe ser promovida por las organizaciones sindicales internacionales a través del diálogo social y de una negociación transnacional que, cuando menos, refleje los principios fundamentales de la OIT. Todo ello al objeto de crear un ambiente favorable al desarrollo de la actividad sindical en cualquier país del mundo donde las grandes compañías globalizadas radican sus negocios y actividades.
4. EL MARCO JURÍDICO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL: ALGUNAS INICIATIVAS ADOPTADAS EN EUROPA Y EN ESPAÑA
Uno de los debates que ha suscitado enorme interés con el inicio de siglo es el referente a si la RSE debe ser enmarcada en un contexto estrictamente privado en el que sólo tiene cabida la empresa, por ser ésta la que libremente y sin tipo alguno de intromisión debe tomar la decisión de adoptar políticas y estrategias orientadas a definir y difundir sus responsabilidades corporativas.
Existen, obviamente, posiciones contrarias a esta argumentación que entienden que la RSE lo conveniente es que sea organizada y promovida por los poderes públicos y como tal inserta en las políticas gubernamentales e intergubernamentales, sin que por este tipo de intervención, esto es, por efecto de la publificación e institucionalización de sus reglas, la RSE quede desprovista de sus rasgos esenciales, señaladamente de su carácter voluntario. De lo que se trata es, en realidad, de activar un marco jurídico regulatorio de la RSE; en definitiva, de políticas públicas que articulen unos mínimos para las empresas que tomen voluntariamente la decisión de ser socialmente responsables e integren elementos de "seguridad, incentivos y de impulso a los compromisos asumidos" por aquéllas .
Y es que, ciertamente, el principio de voluntariedad, intrínseco a la RSE, es perfectamente compatible con el establecimiento de políticas públicas de incentivo y estímulo, orientadas, entre otras medidas, a la definición de conceptos y actuaciones, a impulsar el papel de los interlocutores sociales en este campo, así como a la introducción de mecanismos de control, certificación y verificación fiables, reglados y participados. No quiere decirse con ello, como es palpable, que la responsabilidad social corporativa deba ser impuesta a las empresas a través de una Directiva, de disposiciones legislativas u otros instrumentos coactivos de derecho necesario que la hagan obligatoria, pues de ser así nos adentraríamos en un marco muy distinto: en el de la responsabilidad jurídica o legal y no en el de la responsabilidad social .
Ni que decir tiene que la RSE adquiere una dimensión global, íntimamente ligada, como se ha visto, a la mundialización y al comportamiento internacional de las compañías transnacionales . Es por este motivo por lo que determinadas organizaciones internacionales han prestado especial atención a la actuación socialmente responsable de las sociedades que, a escala mundial, operan en una pluralidad de países.
Siendo muy variadas las iniciativas que a nivel internacional se han ensayado al respecto , las contribuciones más importantes provienen de la OIT, OCDE y ONU, que han diseñado con la participación de los sindicatos y organizaciones de empleadores –y siempre imprimiendo a sus iniciativas el sello de la voluntariedad- determinados instrumentos al objeto de ofrecer una regulación externa de las actividades de las compañías de dimensión transnacional . En efecto, la Declaración Tripartita de la OIT de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social , incorpora un elenco de orientaciones detalladas sobre asuntos laborales destinado a reglamentar, en lo social, la conducta de las compañías multinacionales y a establecer las condiciones que han de regir las relaciones de dichas empresas con los países en donde operan, básicamente en el mundo en desarrollo. Complementariamente, las Líneas Directrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales aparecen configuradas como recomendaciones para la buena conducta empresarial, dirigidas a las empresas, independientemente de donde actúen, incluyendo los países cuyos gobiernos no se adhieran a las mismas.
Posterior a sendas contribuciones es el Pacto Mundial de la ONU , "iniciativa –según manifiesta- de carácter voluntario destinada a servir de marco general para fomentar la responsabilidad cívica mediante el liderazgo empresarial comprometido y creativo". Este instrumento internacional hace un llamamiento a las empresas para que incorporen en su visión estratégica y en sus prácticas de funcionamiento un conjunto de valores fundamentales en el marco de los derechos humanos, las normas laborales y medio ambiente, recogidos en su redacción originaria en nueve principios universales, a los que se añadió ulteriormenteotro décimo, este último sobre corrupción. También el Banco Mundial ha desarrollado un programa sobre Responsabilidad Social Corporativa cuya finalidad es, tal y como expresamente proclama, "afrontar el desafío de fomentar un desarrollo más sostenible y equitativo, incluyendo la creación de una amplia aceptación de la responsabilidad social empresarial como una parte integral de la estrategia empresarial" .
4.1. LA ESTRATEGIA EUROPEA
En el espacio comunitario, la Comisión Europea ofrece algunos elementos de interés en el discurso abierto sobre la responsabilidad social corporativa de las empresas europeas. Significativo a este respecto es el Libro Verde de la Comisión Europea, de 25 de julio de 2001, "Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas" , cuyo objetivo declarado es propiciar un debate sobre la "manera de construir una cooperación destinada a establecer un nuevo marco que favorezca la responsabilidad social de las empresas", a nivel europeo e internacional, "teniendo en cuenta tanto los intereses de las empresas como los de las diversas partes afectadas". En dicho documento se afirma que el enfoque europeo de la RSE debe estar integrado en un contexto más amplio en que se inscriben determinadas iniciativas internacionales, haciendo hincapié la Comisión en la conveniencia de que las empresas adopten instrumentos de RSE que, respetando tales contribuciones, abarquen condiciones laborales, derechos humanos y normas medioambientales, cuya aplicación debería extenderse a proveedores y subcontratistas.
Al Libro Verde de la Comisión, primera iniciativa que, a escala europea, ha dado pie a una reflexión abierta en torno a la RSE, le siguió la Comunicación de la Comisión Europa, de 8 de julio de 202, que bajo el título "Una contribución empresarial al desarrollo sostenible , ofrece como prioridades el intercambio de buenas prácticas, la transparencia y la credibilidad de las empresas y el desarrollo de políticas públicas coherentes, tomando como base los estándares internacionales definidos por la OIT y la OCDE .
Es a partir de esta Comunicación, cuyos destinatarios son no sólo las instituciones comunitarias, los Estados miembros y los interlocutores sociales, sino también las asociaciones de consumidores, empresas y en general todos los involucrados en la RSE, cuando la Comisión Europea convocó un Forum Multistakeholders, que trabajando en el período comprendido entre octubre de 2002 a junio de 2004, tenía como objetivo redactar un informe final dirigido a la Comisión, la cual posteriormente, en 2005, habría de presentar una Comunicación definitiva oficial que, a día de hoy, no ha llegado a ver la luz. Esta demora en la emisión de la Comunicación trae causa de la ausencia de un consenso en el seno del Forum, fundamentalmente por parte de la patronal europea –UNICE- para quien la RSE "es un tema en el que la empresa puede libremente involucrarse y, en este caso, tomar unas decisiones igualmente libres". Y es que en la práctica el "binomio conceptual" que ofrece UNICE de la RS "está formado por voluntariedad y unilateralidad" .
4.2. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA EN ESPAÑA
En España, la RSE conoce en la actualidad un desarrollo embrionario, al menos en referencia a las actuaciones gestadas desde la Administración Pública y los interlocutores sociales, y comparativamente con la posición más activa de otros países de nuestro entorno, como Reino Unido, Dinamarca y Bélgica. Es, asimismo, reducido el número de empresas españolas que han activado estrategias de RSE, posiblemente merced a la escasa cultura habida sobre el particular. Con todo, lo que sí parece evidente es que la creación de un nuevo modelo de empresa, socialmente responsable, está hoy en el punto de mira del Gobierno, del Parlamento y de los agentes sociales.
En este escenario, el Gobierno español actualmente está trabajando en la RSE desde tres ámbitos. Se ha constituido, en primer lugar, una Subcomisión parlamentaria en el Congreso de los Diputados dedicada con exclusividad a la RSE. Se ha creado, asimismo, una Mesa específica de Diálogo Social sobre RSE, integrada por Gobierno, Patronal y Sindicatos. Y por último, se procedió el 17 de marzo de 2005, a la formación de un Foro de Expertos, que cuenta con la participación, además del Gobierno, de una treintena de organizaciones del tercer sector . Recientemente, este Foro de Expertos ha emitido un primer documento, fruto de la reflexión conjunta realizada en sus tres primeras sesiones de trabajo, y que servirá de marco de referencia para sus tareas ulteriores. Este documento define el objeto, ámbito y naturaleza social de la RSE, los actores sociales y las políticas públicas, considerando la RSE como un proceso de diálogo y de acuerdo social .
La intervención pública recién descrita dirigida a incorporar, a la postre, elementos que legitimen a las empresas desde la perspectiva de sus responsabilidades sociales corporativas, es posible que dé lugar a corto plazo en nuestro país a una ley sobre RSE que, lejos de imponerla a las empresas, "contribuya al desarrollo de un marco de acción que promueva la transparencia y la credibilidad de las prácticas de responsabilidad social". Ley orientada, se afirma, a "dar cuerpo a políticas de promoción e incentivos de la responsabilidad social de las empresas", de aplicación no sólo a las grandes compañías, sino también a las PYMEs; a "regular y universalizar los aspectos cruciales que dan credibilidad a las prácticas" socialmente responsables; a "fomentar la educación y la formación, la información y el apoyo técnico para el desarrollo de la responsabilidad sociale entre los diversos agentes de la sociedad civil"; a "consolidar la voz de los trabajadores, consumidores y organizaciones en el ámbito de la empresa"; y a "impulsar, en fin, dentro del propio Estado, las pautas de conducta responsable" que se quieren promover en la sociedad .
Es también significativa, por otra parte, la implicación de los interlocutores sociales españoles en el debate abierto sobre la RSE. A este respecto, puede resultar de interés hacer referencia al compromiso expreso que las organizaciones sindicales y empresariales más representativas han manifestado para impulsar políticas de esta naturaleza y que ha sido plasmado por vez primera en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2005 (ANC-2005), suscrito por CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME .
Por último y en alusión a la intervención de la negociación colectiva sectorial en este campo, es destacable el escaso tratamiento convencional que al día de hoy está recibiendo la RS. En efecto, son muy limitados los convenios colectivos que hasta la fecha integran cláusulas referidas expresamente al desarrollo por las empresas de políticas socialmente responsables. A este respecto, es significativa la previsión contenida en la Disposición Especial del Convenio Colectivo General de la Industria del Textil y de la Confección que, como cláusula obligacional –vinculante por tanto para las partes firmantes-, y con expresa alusión al Acuerdo Marco Sectorial-Código de Conducta logrado en septiembre de 1997 por las representaciones europeas del sector, incorpora el compromiso de los signatarios a trabajar, dentro del marco de un comercio justo y abierto a nivel mundial, sujetándose a las directrices que establecen los Convenios de la OIT núms. 29 y 105 –prohibición del trabajo forzoso-, 87 y 98 –libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva-, 138 –prohibición de trabajo infantil- y 11 –no discriminación en el empleo-. Este compromiso alcanza –así se manifiesta en el Convenio- "a la promoción y difusión de estas buenas prácticas, fomentando su implantación a todos los niveles".
También el Convenio Colectivo de la Industria del Calzado , introduce una referencia, si bien muy breve, a la RSE: su Disposición Adicional Tercera, bajo el epígrafe de "Responsabilidad Social", establece que las empresas del sector que suscriban códigos de conducta de responsabilidad social, deberán negociarlos previamente con la representación legal de los trabajadores.
Y finalmente, el XIV Convenio Colectivo General de la Industria Química ejemplifica la implicación sindical en cuestiones relacionadas con el desarrollo sostenible, dedicando su Capítulo X al medio ambiente, materia propia de la RSE. Específicamente, los arts. 67 y 67 bis, prevén, entre otras cuestiones, la designación en los centros de trabajo de delegados de medio ambiente, cuyas funciones están específicamente encaminadas a garantizar el respeto por empresas y trabajadores del sector de las normas y estándares medioambientales.
5. INSTRUMENTOS DE REGULACIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
5.1. CÓDIGOS DE CONDUCTA Y BUENAS PRÁCTICAS
En el marco de las condiciones de trabajo y empleo comienzan a ser abundantes las empresas que están diseñando estrategias para fomentar sus responsabilidades corporativas a través de instrumentos no participados que bajo, la denominación de 'códigos de conducta y buenas prácticas', dejan entrever que el principio de voluntariedad, inherente al concepto de RSE, ha estado ligado en el tiempo a la 'unilateralidad' en la definición y gobierno de las medidas regulatorias de prácticas socialmente responsables.
Es en el que nos adentramos un terreno movedizo y con zonas grises donde se corre el riesgo de que "sea el sector privado el que fije las normas laborales o […] las redefina" , de suerte que la individualización de las condiciones laborales, que subyace en estos procesos de responsabilización social, es un factor adicional que puede reducir la demanda de una reglamentación externa y, a la postre, minar el rol legitimo de los sindicatos en los lugares de trabajo. No extraña por ello que desde determinados sectores de opinión se esté alertando sobre la problemática intrínseca a los códigos de conducta, considerados éstos como "la expresión más clara de una tendencia a la despolitización de las reglas sobre las relaciones de trabajo, y de la debilitación de su legitimidad y fundamento democrático" .
En sus orígenes, estos documentos de responsabilidad social fueron elaborados y aplicados unilateralmente por las sociedades multinacionales, sin participación de los sindicatos u otros interlocutores, tales como contratistas o suministradores de las filiales de la empresa en los países anfitriones , de forma tal que su denominador común ha sido la autoimposición y la asunción voluntaria de determinadas prácticas empresariales, más allá de lo legalmente exigible . Conviene precisar que buen número de estos códigos fue adoptado por las grandes compañías multinacionales como reacción a una publicidad adversa hacia sus actividades o las de sus proveedores, predominantemente en los países en desarrollo, con el objetivo principal de mejorar la imagen pública de la empresa y dar así respuesta a una publicidad negativa generada por informes sobre condiciones de trabajo . No extraña por ello que uno de sus rasgos distintivos haya sido su tendencia a concentrarse en sectores productivos concretos, tales como el textil, la confección, calzado, material de deporte, piel, juguetes y venta al pormenor, donde por efecto de la globalización se dan las cotas más elevadas de deslocalización y descentralización productiva, y donde las marcas comerciales y la imagen empresarial resultan cruciales. Por otra parte, las normas internacionales de trabajo han estado, en su mayoría, omitidas en este tipo de iniciativas, que raramente han ido más allá de un compromiso a no utilizar el trabajo infantil y a respectar la regulación nacional. Y es que muchas sociedades globalizadas consideraron que no era apropiado imponer normas internacionales merced a que los países en los que actúan atraviesan por diferentes fases de desarrollo y poseen distintos valores culturales que no conviene alterar. Consecuencia de ello es que las disposiciones de sus códigos con frecuencia han dispensado una tutela menor a los trabajadores que las que ofrecen las normas de la OIT reconocidas internacionalmente. Estas y otras apreciaciones no evidencian sino que la efectividad real de estos primeros documentos de RSE ha sido muy exigua, entre otras razones, porque sus disposiciones no han sido aplicadas a todos los eslabones de la cadena de producción, ni se ha controlado su aplicación por las empresas subcontratistas, ni tampoco se han articulado sanciones eficaces, tales como la rescisión de la contrata, frente a aquellas vulneraciones del código que pudieran ser consideradas especialmente reprochables .
Existen, sin embargo, algunas diferencias importantes, entre estos primeros instrumentos de RSE y los códigos de conducta actuales, caracterizados estos últimos por estar muchos de ellos basados en las Convenciones de la OIT e implicar no sólo a las multinacionales promotoras, sino también a sus proveedores y empresas subcontratadas, admitiendo aquéllas su responsabilidad por las condiciones de trabajo en toda la cadena de montaje. Puede observarse, en consecuencia, cómo se ha ensanchado el espacio de actuación de los códigos tradicionales –generalmente de las sociedades multinacionales- que solían aplicarse tan sólo a la sede central o, si acaso, a las empresas filiales de titularidad extranjera completa.
Con todo, la mayoría de los códigos de conducta continúan siendo hoy contribuciones de carácter voluntario, realizadas por la propia empresa que trata de instaurar pautas, a su juicio, adecuadas. Tales iniciativas están desprovistas, en su mayoría, de toda referencia colectiva en lo que respecta a los representantes de los trabajadores y sindicatos de la propia firma, posiblemente en el entendimiento de que los mecanismos de exteriorización de buenas prácticas deben nacer de la empresa "que es la única que, de verdad, puede garantizar su compromiso", y que el empresarial es "el único sector de la sociedad capaz de gobernar y gestionar incluso los derechos sociales adecuadamente" . De este modo, si se contempla algún tipo de intervención externa, este espacio se reserva a las ONGs, a las que se otorga el papel de seguimiento y de valedores de los códigos, y a las multinacionales de certificación de auditorías sociales .
En la actualidad, los códigos individuales, aplicados directamente por las empresas como compromisos de conducta específica, coexisten con los códigos multiempresa, caracterizados estos últimos por haber sido establecidos de manera conjunta y con idéntico contenido por varias empresas del sector, ya sea directamente entre las compañías interesadas, ya a través de una asociación a la que éstas pertenezcan. Unos y otros son meros instrumentos privados enmarcados en el plano de lo voluntario y de la autorresponsabilización. Ninguna consecuencia o sanción jurídica trae causa de la inobservancia de los compromisos asumidos , si no es en razón del incumplimiento de la legislación nacional de los países en los que actúa la empresa principal, sus filiales, cadenas de producción, talleres y proveedores –países, muchos de ellos, donde, como es sabido, no son respetados los derechos individuales y colectivos de los trabajadores-.
Así pues, la eficacia real de estos mecanismos que se articulan para su seguimiento y control es un factor añadido que añade complejidad a estos instrumentos de RS. A ello hay que adicionar el tipo de relaciones que habitualmente entablan las grandes compañías y sus proveedores, toda vez que una de las mayores dificultades radica en determinar la proyección exterior que de facto tienen los sistemas de RSE, y si éstos llegan o no a todas las cadenas de suministro global. Y es que, en líneas generales, los códigos de hoy están desprovistos de mecanismos adecuados y eficaces de homologación en su seguimiento y certificación ; ello pese a que la RS no resulta fiable si no puede ser verificada desde el exterior de la empresa con total transparencia, sin que ello elimine la necesidad de un control interno , contando, en cualquier caso, con la imprescindible participación activa de las organizaciones sindicales de la empresa principal, que han de exigir de ésta una política de respeto de las normas laborales básicas en toda la cadena de producción "en la propia y en la externa" . Deben, asimismo, instrumentarse cauces informativos que garanticen que los trabajadores son conocedores de sus derechos, tal y como aparecen definidos en el código y de cómo pueden realizar sus quejas o denuncias cuando sus derechos son vulnerados por los suministradores o contratistas, debiendo tener a su disposición canales confidenciales y accesibles que les permitan dar cuenta, con absoluta fiabilidad y sin represalias, de las violaciones del código, siendo deseable que las eventuales denuncias de los asalariados fueran vehiculadas a través de sus representantes locales y, en ausencia de éstos, de las organizaciones sindicales de la empresa principal.
5.2. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL PARTICIPADA: UNA NUEVA TENDENCIA INSTRUMENTADA A TRAVÉS DE ACUERDOS MARCO SECTORIALES Y PACTOS MUNDIALES
En el discurso moderno sobre la RSE, la participación en todo el proceso de otros sujetos distintos al titular o propietario de la empresa transnacional se ofrece actualmente como uno de sus elementos centrales. De lo que se trata es, en verdad, de la implicación de los trabajadores en la articulación de fórmulas y prácticas de responsabilización social. En este orden de cosas, resulta de interés reparar en la existencia de cierta tendencia a llevar a cabo actuaciones consensuadas entre los representantes de los trabajadores y las organizaciones empresariales o empresas transnacionales; tendencia aquélla que está cristalizando en acuerdos colectivos, buen número de ellos inscritos en el marco del diálogo social europeo . A este respecto, los instrumentos colectivos de RSE que se están gestando en los últimos tiempos son de dos tipos: Acuerdos Marco Sectoriales y Pactos Globales o Acuerdos Marco Internacionales; unos y otros con elementos comunes en lo que hace a su contenido, pero también con diferencias significativas de las que conviene dar cuenta a continuación.
5.2.1. Los Acuerdos Marco Sectoriales
Las contribuciones en materia de RSE que están desarrollando en los últimos años a nivel sectorial en Europa tienen como denominador común su pactación entre federaciones sindicales de sector y organizaciones empresariales. Con este y otros objetivos más amplios de intercambio de información, consulta, diálogo y negociación, se han constituido hasta la fecha en el ámbito europeo 31 "Comités Sectoriales de Diálogo Social", en los que se integran las hasta hoy 12 federaciones sindicales europeas de la CES, así como determinadas organizaciones sectoriales que representan a los empresarios, abarcando los principales sectores de actividad económica y productiva .
Estos instrumentos colectivos conforman acuerdos marco sectoriales supranacionales que tienen carácter de 'recomendación' para sus destinatarios –empresas y trabajadores del sector-. Estos acuerdos no actúan de forma directa sobre las empresas del sector, aun cuando tienen la virtualidad de establecer una responsabilidad de recepción del mismo, esto es, "una obligación de influencia de las organizaciones firmantes […] sobre las empresas y trabajadores de estos sectores para que […] se recojan en incluyan en los 'eventuales' códigos de conducta de las empresas el contenido de los derechos laborales" que en ellos se recogen . Operación que podrá llevarse a cabo, bien a través de códigos de conducta voluntarios, bien mediante los diferentes sistemas de negociación colectiva habidos en cada uno de los países de la Europa Comunitaria. De este modo, la transposición convencional del acuerdo marco supranacional en España supondrá que sus previsiones adquirirán la eficacia normativa y personal erga omnes que en nuestro ordenamiento jurídico le es propia al convenio colectivo estatutario.
A título de ejemplo, pueden traerse a colación el Acuerdo Marco, de 10 de julio de 2000, suscrito por COTANCE y la FSE:THC, que incorpora el Código de Conducta en el sector de la piel y del curtido ; o el Acuerdo Marco-Código de Conducta, de 17 de noviembre de 2000, firmado por CEC y FSE:THC para el sector del calzado . Ambos instrumentos introducen un conjunto de estándares justos de trabajo y solicitan a los miembros de las organizaciones firmantes que animen activamente a las empresas y trabajadores del sector "a respetar e incluir en sus eventuales códigos de conducta en todos los países del mundo en los que ellos operan, directa o indirectamente", las convenciones adoptadas en el seno de la OIT, incluyendo expresamente la prohibición del trabajo forzoso e infantil, la no discriminación en el empleo, horas de trabajo razonables, condiciones de trabajo decentes, pago de una remuneración honorable, libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva .
Estas iniciativas se están ensayando y extendiendo a otros sectores y ramas de actividad económica. Es el caso del Código de conducta-líneas directrices para el sector de peluquería, aprobado por los interlocutores sociales europeos del sector –Uni-Europa y CIC-Europa-, el 26 de junio de 2001 . O el Código de conducta sobre RS de las empresas en la industria azucarera europea, firmando por EFFAT y CEFA, el 7 de febrero de 2003 . También el Código de Conducta y Ética para el sector de la seguridad privada, que, firmado en Bruselas el 18 de julio de 2003, recoge un conjunto de normas recomendadas conjuntamente por la CoESS y Uni-Europa al conjunto de las empresas y trabajadores del sector, y en el que ambas partes se comprometen a seguir regularmente y a evaluar la aplicación del código en el marco de su diálogo social.
5.2.2. Los Acuerdos Marco Internacionales o Pactos Globales
Los Acuerdos Marco Internacionales o Pactos Globales se asemejan en su contenido a los códigos de conducta adoptados por las compañías multinacionales para ser aplicados a sus proveedores o contratistas, incluyendo disposiciones sobre condiciones mínimas de trabajo para todas las filiales y centros de trabajo de la empresa transnacional. Bien es cierto que no todos los códigos de conducta unilaterales reconocen cabalmente las normas laborales fundamentales, a diferencia de los Pactos Globales caracterizados todos ellos por hacer una referencia expresa al núcleo mínimo de derechos definidos por las normas laborales fundamentales de la OIT, incorporando los Convenios 87 y 98 OIT –libertad sindical y negociación colectiva- y algunos de ellos el Convenio 135 sobre representantes de los trabajadores. "A este conjunto de derechos se suelen añadir otros, enunciados no obstante con mucha mayor flexibilidad como declaraciones de intenciones o enunciación muy genérica de políticas de empresa" . Muchos de los Pactos Globales invocan, por lo demás, los instrumentos internacionales sobre RS de las empresas multinacionales diseñados por la OIT, OCDE y ONU.
Existen, sin embargo, diferencias esenciales entre unos y otros documentos de RS que justifican que las federaciones sindicales europeas e internacionales hayan abandonado la expresión "códigos de conducta" y prefieran hablar de "Acuerdos Marco Internacionales", "Pactos Mundiales" o "Pactos Globales" . Y es que el código de conducta es un compromiso unilateral de la empresa globalizada –por lo común, un instrumento de marketing- "creado esencialmente para responder a preocupaciones de la opinión pública", y cuya supervisión viene siendo controlada, directa o indirectamente, por la dirección; sin embargo, el Pacto Mundial "implica el reconocimiento de que la compañía involucrará a la organización sindical internacional relevante y discutirá sobre las cuestiones que preocupan de manera fundamental a ambas partes" , existiendo una sólida base para el diálogo entre los sindicatos y la dirección. De este modo, los Pactos Globales "intentan resolver los problemas y que se establezcan organizaciones para los trabajadores/as, creando así la posibilidad de que esos trabajadores/as puedan encargarse ellos mismos de hacer que se apliquen" sus derechos .
La presencia sindical es, a la postre, la manera real de garantizar el respeto a los derechos laborales y de asegurar que el contenido del Acuerdo llega a todos los implicados. De ahí que los Pactos Globales sean siempre negociados por la dirección de la sede central de la compañía multinacional y la federación sindical europea o internacional del sector correspondiente; participación esta última "necesaria en la medida en que simboliza la capacidad contractual adecuada del sindicato como representante global de los intereses de los trabajadores en el espacio-empresa global que corresponde a la actividad empresarial" . También en ocasiones se ha involucrado a las federaciones sectoriales nacionales con representatividad en la sede principal de la compañía transnacional, así como a los Comités de Empresa Europeos, en calidad estos últimos de representantes de los trabajadores de la empresa transnacional, cuyo ámbito natural de actuación –el europeo- se expande entonces a todo el espacio en que opera la multinacional en cuestión.
Al día de hoy se han logrado 43 Pactos Mundiales de esta tipología, la mayoría de ellos con empresas multinacionales que tienen su sede central en los países de la Europa comunitaria . Los sectores de actividad afectados son básicamente la alimentación, construcción, madera, energía e industria química, y más recientemente la automoción, comunicaciones y finanzas. Todos estos modelos dejan entrever un desarrollo más perfeccionado de las iniciativas de RSE que, manteniendo sus contornos básicos, traslada esta figura al ámbito de la autonomía colectiva, "insertándola en un diseño de regulación de un sector del mercado global, más allá de la estricta centralidad de la empresa como espacio de creación de normas" .
En cuanto a su eficacia jurídica, no cabe duda de que su naturaleza consensuada permite inscribir a estos Pactos en el marco de una negociación colectiva transnacional, desprovista, sin embargo, de eficacia normativa, pero negociación colectiva al fin y al cabo . Ciertamente, aun cuando el contenido del Pacto Mundial está destinado en buena medida a "la regulación de los estándares de trabajo aplicables a los trabajadores de la empresa en cualquiera de sus lugares de producción, no hay normatividad en sus prescripciones" . No obstante ello, un dato importante a tener en cuenta es que estos Acuerdos tienen la virtualidad de establecer obligaciones para quienes los suscribieron, especialmente para la empresa transnacional que, a través del Pacto, manifiesta su compromiso a ser socialmente responsable.
Este compromiso tiene una doble dimensión, interna y externa. Interna, en cuanto que la empresa que suscribe el Pacto Mundial se obliga a respetar los estándares justos de trabajo en relación con las actividades de la que es propietaria y controla de modo directo. Actividades estas que, por lo común, se desarrollan en los países de la Europa Comunitaria –no debe olvidarse que la mayoría de las implicadas son empresas europeas-, cuyas legislaciones nacionales sobrepasan y garantizan el cumplimiento del suelo mínimo de derechos definidos en el Acuerdo. No es el Pacto Global, en consecuencia, sino la legislación -comunitaria y nacional- la que obliga a la empresa transnacional a observar unas condiciones de trabajo dignas para con los trabajadores que prestan servicios en los centros radicados en cada uno de los Estados miembros. Condiciones de trabajo que podrán ser enriquecidas a través de los distintos sistemas nacionales de negociación colectiva, sin que exista una situación de colisión o conflicto entre el convenio colectivo –normativo- de aplicación a la empresa en cuestión y el Pacto Mundial –no normativo- que ella suscribe.
De ahí que revista mayor interés esa otra dimensión –externa- de la RS, toda vez que el compromiso adoptado, a través del Pacto Global, por la compañía de dimensión transnacional trasciende a los países –normalmente con un precario nivel de reconocimiento de derechos laborales- donde operan sus filiales, proveedores y contratistas. En este caso, la empresa multinacional asume una obligación de influencia para con sus suministradores; en realidad y a la postre, una obligación de información y estímulo –a través de la condición de mantener relaciones comerciales- para que se reconozcan los estándares justos de trabajo recogidos en el Acuerdo .
La dificultad, no obstante, de garantizar la observancia de los compromisos de RS justifica la introducción de mecanismos autónomos de control. A este respecto es común que los Pactos Mundiales prevean la convocatoria de reuniones, normalmente con un carácter anual, en las que participan las partes firmantes. El propósito de las mismas es doble: de una parte, crear y mantener flujos de información; y de otra, la articulación de medidas concretas orientadas a solucionar, en la medida de lo posible, los problemas existentes frente a las situaciones de incumplimiento del Acuerdo detectadas.
Una versión de este documento ha sido utilizada como material de trabajo en el seno del Proyecto Europeo ESTER, dirigido por I. Daugareilh, del CNRS-COMPTRASEC y la Universidad de Burdeos (Francia), y en el que participan como partners las Universidades de Essex (Gran Bretaña), Utrecht (Holanda), Hamburgo (Alemania), Bruselas (Bélgica), Trento (Italia), Castilla-La Mancha y Complutense de Madrid (España).
La Comisión Europea define la RSE como "la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores" (Libro Verde de la Comisión Europea, "Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas" de 25 de julio de 2001). También en esta dirección, el Comité Económico y Social Europeo ha establecido que la RSE "hace referencia al desarrollo en las empresas de relaciones de calidad con el conjunto de las partes involucradas: accionistas, trabajadores, sindicatos, clientes, proveedores, subcontratistas, asociaciones y entes territoriales, esencialmente en los ámbitos humanos, social, financiero y medioambiental, y sobre una base voluntaria o negociada" [Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre El Libro Verde, Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, Bruselas, 20 de marzo de 2002 (CESE 355/2002)].
"No se puede forzar por ley a las empresas a ser socialmente responsables. […], RSE no significa sino realizar acciones e iniciativas añadidas respecto al pleno cumplimiento de las leyes y los convenios colectivos en vigor. Por tanto no creo que la RSE pueda imponerse por ley, sino que debe ser el resultado de una decisión voluntaria tomada por la empresa", CERFEDA, W., El sindicalismo europeo ante la responsabilidad social empresarial", Cuadernos de Información Sindical, La dimensión laboral de la Responsabilidad Social de las Empresas, núm. 63 (2005), pág. 12.
RYDER , G., "La responsabilidad social de las empresas y los derechos de los trabajadores", Educación Obrera, La Responsabilidad Social de las Empresas: mitos y realidades, núm. 130 (2003), pág. 24 (www.ilo.org).
"Las empresas entienden la RSE como una decisión que se toma y se lleva a la práctica de forma unilateral", CERFEDA, W., "El sindicalismo europeo…", cit., pág. 11.
De este modo, "el análisis de las diferentes iniciativas empresariales pone de manifiesto que el principio de participación dista mucho de ser asumido como un elemento básico en el desarrollo de la RSE, especialmente en lo que concierne a la implicación de los trabajadores", ARAGÓN, J., ROCHA, F. y CRUCES, J., "La dimensión laboral de la RSE en España: un análisis de casos", Cuadernos de Información Sindical, La dimensión laboral de la Responsabilidad Social de las Empresas, núm. 63 (2005), págs. 37 y 38.
BAYLOS, A., "Códigos de conducta y buenas prácticas de las empresas en materia laboral. El problema de su exigibilidad jurídica", en AA.VV., Aspectos económicos de la jurisdicción social, CGPJ, núm. 66 (2004), pág. 294.
CERFEDA, W., "El sindicalismo europeo..", cit., pág. 12, haciendo referencia a determinadas empresas que construyeron guarderías, ambulatorios, escuelas, hospitales y carreteras en los países más deprimidos, y que, al mismo tiempo, estafaron "a decenas de miles de ahorradores que habían invertido en balances maquillados, y cuyos trabajadores, en el mundo entero, pagaron a la postre los platos de esta política, a base de despidos y cierres de plantas".
FERNÁNDEZ TOXO, I., "La responsabilidad social empresarial desde la perspectiva sindical", Cuadernos de Información Sindical, La dimensión laboral de la Responsabilidad Social de las Empresas, núm. 63 (2005), pág. 24.
Proposición de Ley presentada por el Grupo Socialista ante el Congreso de los Diputados, de 10 de mayo de 2002, finalmente rechazada.
ARAGÓN, J., ROCHA, F. y CRUCES, J., "La dimensión laboral de la RSE en España: un análisis de casos", enSeminario La dimensión laboral de la Responsabilidad Social Empresarial en España (ejemplar multicopiado), Fundación 1º de Mayo, Madrid, 19 y 20 de mayo de 2005, pág. 6.
En efecto, en función de que cada uno de los Estados se adscriban al monismo o dualismo es por lo que en determinados países, las normas internacionales de trabajo, una vez ratificadas, se han incorporado a los ordenamientos internos, de manera inmediata y automática, sin que haya sido preciso dictar leyes o reglamentos posteriores que transpusieran sus normas al sistema jurídico nacional. En otras ocasiones, la incorporación de la norma internacional de trabajo ha requerido su recepción posterior a través de un acto estatal de carácter legislativo, administrativo o de otro tipo. Véase al respecto, MOLINA, C.E., Las Normas Internacionales del Trabajo y su efectividad en el Derecho Colombiano, Bogotá, Temis, 2005, págs. 166-224.
GONZÁLEZ, J., "¿Qué papel tienen las organizaciones sindicales en la elaboración e implementación de los códigos de conducta?", en La Responsabilidad Social Corporativa y los Códigos de Conducta: ¿Beneficios para todo el mundo?, Fundación Pau I Solidaritat Catalunya, Barcelona, 2002, pág. 55
"No se puede forzar por ley a las empresas a ser socialmente responsables. Las leyes existentes ya fijan claramente en muchos campos –desde el medio ambiente a la legislación laboral- los parámetros y estándares a aplicar para cumplir lo establecido. Hacer algo más en lo social es una decisión que una empresa puede tomar, si así lo considera oportuno, de forma autónoma", CERFEDA, W., "El sindicalismo europeo…", cit., pág. 12.
JUSTICE, D.W., "El concepto de responsabilidad social de las empresas: desafíos y oportunidades para los sindicatos", Educación Obrera, núm. 130 (2003), La responsabilidad social de las empresas: mitos y realidades(www.ilo.org).
Para su comprensión puede consultarse PERULLI, A., Diritto del Lavoro e globalizzazione, Padova/Cedam, 1999, págs. 266-299.
BAYLOS, A., "Globalización y Derecho del Trabajo: realidad y proyecto", Cuadernos de Relaciones Laborales, núm. 15 (1999), pág. 35.
ILO's Tripartite Declaration of Principles concerning Multinacional Enterprises and Social Policy, adoptada por el Consejo de Administración de la OIT, en noviembre de 1977, y enmendada en noviembre de 2000.
Guidelines for Multinacional Enterprises, de 1976, objeto de revisión en 1998, adoptando los gobiernos miembros en julio de 2000, un nuevo paquete de directrices sobre empleo y relaciones laborales, medio ambiente, lucha contra la corrupción, intereses de los consumidores, ciencia y tecnología.
Un Global Compact, que, propuesto por el Secretario General de las Naciones Unidas al Foro Económico Mundial, en enero de 1999, arrancó oficialmente en la Sede de las Naciones Unidas en julio de 2000, con la participación de 50 grandes empresas transnacionales, 12 ONGs y una federación sindical.
Este Programa sobre Responsabilidad Corporativa fue presentado por el Banco Mundial en enero de 1999 en la reunión del Foro de Davos. Un estudio más detallado de esa iniciativa en ARAGÓN, J. y ROCHA, F., La responsabilidad social empresarial en España: una aproximación desde la perspectiva laboral, MTAS, Madrid, 2005, págs. 55-60.
COM (2001) 366 final, Bruselas 18.7.2001. Este documento desarrolla el mensaje político suscitado durante la Cumbre Europea de Lisboa, celebrada el 23 y 24 de marzo de 2000, donde los dirigentes de la UE apelaron al sentido de RSE en ámbitos tales como la formación permanente, organización laboral, igualdad de oportunidades, inserción social y desarrollo sostenible. También el Consejo Europeo de Estocolmo, de 23 y 24 de marzo de 2001, se refiere en su Conclusión 31 a la RSE, al manifestar que "el Consejo Europeo acoge favorablemente las iniciativas tomadas por el sector empresarial para fomentar la responsabilidad social de las empresas". Con posterioridad, el Consejo Europeo de Gotemburgo, de 15 y 16 de junio de 2001, invita en su Conclusión 32 "al Consejo a que ultime y desarrolle las estrategias sectoriales destinadas a integrar el medio ambiente en todas las políticas comunitarias pertinentes, para que se pongan en práctica lo antes posible".
Puede consultarse, asimismo, el Dictamen del CESE 355/2002 sobre El Libro Verde Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas, Bruselas, 20 de marzo de 2002, así como el reciente Dictamen del CESE 692/2005 sobre el tema Instrumentos de información y evaluación de la responsabilidad social de las empresas en una economía globalizada, Bruselas, 8 de junio de 2005.
CERFEDA, W., "El sindicalismo europeo ante la Responsabilidad Social Empresarial", en Seminario La Dimensión laboral de la responsabilidad social laboral en España (ejemplar multicopiado), Fundación 1º de Mayo, Madrid, 19 y 20 de mayo de 2005, págs. 1-3.
Véase ARAGÓN, J., ROCHA, F. Y CRUCES, J., "La dimensión laboral de la RSE…", cit., pág. 41, que ponen de manifiesto que a nivel territorial, "a principios de 2005 tan sólo se han detectado dos comunidades autónomas –Aragón y Andalucía- cuyos gobiernos hayan abordado la puesta en marcha de iniciativas de esta campo".
Inauguración por el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales de La Conferencia Internacional sobre Responsabilidad Social de las Empresas, organizada por Fundación Carolina y Fundación Euroamericana, Casa de América, Madrid, 3 de noviembre de 2005.
Como observan ARAGÓN, J., ROCHA, F. Y CRUCES, J., "La dimensión laboral de la RSE…", cit., págs. 41 y 42, a nivel territorial, la RSE ha sido también integrada en determinados procesos de concertación social, como es el caso del VI Acuerdo de Concertación Social en Andalucía (2005-2008), suscrito por la Junta de Andalucía, la UGT de Andalucía, CC.OO. de Andalucía y la Confederación de Empresarios de Andalucía, que introduce un apartado específico sobre RSE. Debe, asimismo, mencionarse el Observatorio Sectorial de la Industria Química, en el que los agentes sociales han comenzado a preocuparse por tratar materias propias de la RSE.
TAPIA, J.M., "Contribución a la reflexión sobre la responsabilidad social de la empresa", en La Responsabilidad Social Corporativa y los Códigos de Conducta: ¿Beneficios para todo el mundo?, Fundación Pau I Solidaritat Catalunya, Barcelona, 2002, pág. 44.
APARICIO, J., "El Derecho del Trabajo ante el fenómeno de la internacionalización", Contextos, núm. 1 (1997), pág. 70. VAN DER LAAT, B., "Cláusulas sociales, códigos de conducta y normas de responsabilidad social del empresariado", en AA.VV. (edits. Sanguineti, W. y García, A.), Globalización económica y relaciones laborales, Univ. Salamanca, Salamanca, 2003, pág. 64.
Con un sentido crítico, GONZÁLEZ, J., "¿Qué papel tienen las organizaciones sindicales…", cit., pág. 56.
PERULLI, A., "La dimensione sociale del mercato globale", en Aa.VV., Scritti in memoria di Maximo D'Antona, Guiffré, Milano, vol. IV, parte V, 2004, pág. 3623.
Frente a los mucos códigos de conducta existentes, SAI –Social Accountability Internacional- ha elaborado una norma –Social Accountability 8000 (SA8000)- sobre condiciones de trabajo t un sistema de control independiente de su cumplimiento en las fábricas, basados en estrategias probadas de garantía de la calidad, añadiendo varios elementos que los expertos internacionales en derechos humanos consideran fundamentales para la auditoría social.
TRIOMPHE, C.E., "Socialmente responsables", en la Responsabilidad Social Corporativa y los Códigos de Conducta: ¿Beneficios para todo el mundo?, Fundación Pau I Solidaritat Catalunya, Barcelona, 2002, pág. 31.
BAYLOS, A., "Los Acuerdos-Marco de empresas globales: una nueva manifestación de la dimensión transnacional de la autonomía colectiva", RDS, núm. 28 (2004), pág. 199.
Los comités sectoriales de diálogo social habidos en Europa al día de hoy son, entre otros: Agricultura (EFFAT/GEOPA-COPA); Aviación civil (ECA;ETF/ACI-Europa; ACAE; ERA; IACA); Azúcar (EFFAT/CEFA); Banca (UNI-Europa/FBE; AEBC; AECA); Calzado (FSE-THC;CEC); Comercio (UNI-Europa/Eurocomercio); Construcción (FETCM/FIEC); Correos (UNI-Europa/Posteurop); Cultura (EEA/Pearle); Curtido (FSE-THC/Cotance); Electricidad (EMCEF; FSESP/Eurelectric); Ferrocarriles (ETF/CFE); Hostelería y turismo (EFFAT/Hotrec); Limpieza (UNI-Europa/FENI); Madera (FETCM/CEI-Bois); Minas (EMCEF/APEP; CECSO); Mueble (FETCM/UEA); Navegación interior (ETF/OEB; UINF); Pesca marítima (ETF/Euroeche-Cogeca); Seguridad privada (UNI-Europa/CoEES); Seguros (UNI-Europa/ACME; BIPAR; CES); Servicios Personales (UNI-Europa/CIC-Europa); Telecomunicaciones (UNI-Europa/ETNO); Textil/confección (FSE-THC/Euratex); Trabajo temporal (UNI-Europa/CIETT-Europa); Transportes marítimos (ETF/ECSA); y Transportes por carretera (ETF/RU).
El contenido de este Acuerdo puede consultarse en www.euroleather.com/ccspanish.htm.
Este Acuerdo-Código de Conducta amplía la Carta común de los agentes sociales del sector del calzado contra el trabajo infantil de 21 de octubre de 1997 con los derechos fundamentales definidos en la Declaración de la OIT de 18 de junio de 1998.
Ya con anterioridad se suscribió entre EURATEX y ETUF:TCL, el Código de conducta para el sector europeo del textil y del vestido, de 10 de julio de 1997 (www.itglwf.org/doc/euratex.doc), donde se invoca a los miembros de los firmantes para que alienten activamente a las compañías y trabajadores de la industria europea del textil y del vestido a cumplir con las Convenciones de la OIT sobre prohibición del trabajo forzoso -29 y 105-, libertad de asociación y negociación colectiva -87 y 98-, prohibición del trabajo infantil -138- y no discriminación en el empleo -111-.
Este documento estipula principios generales sobre ambiente de trabajo, rentabilidad, salarios justos, entorno social de trabajo y formación permanente, abarcando también directrices generales sobre trabajo infantil, conciliación de la vida familiar y vida laboral, así como los derechos de sindicación y negociación colectiva. Con la finalidad de que el código sea utilizado y aplicado progresivamente, su seguimiento figura en el orden del día de las reuniones del Comité de diálogo social sectorial; a este respecto, en la reunión plenaria de dicho Comité, de noviembre de 2001, se informó que los interlocutores sociales italianos habían decidió anexar el código a todos los convenios y contratos del sector.
El código invoca los principios y derechos fundamentales del trabajo, tal y como los define la OIT, la Declaración Universal de los Derechos del Hombre y la legislación europea, haciendo referencia expresa a la libertad de asociación, derecho a la negociación colectiva, prohibición de trabajo forzoso u obligatorio, prohibición del trabajo infantil y prohibición de toda forma de discriminación. Asimismo, introduce previsiones sobre educación, formación y aprendizaje a lo largo de la vida laboral, salud y seguridad en el trabajo, fomento del diálogo social, remuneración equitativa, reestructuraciones y relaciones con proveedores. Para el seguimiento del Código, los firmantes, en el marco de su Comité de diálogo social sectorial, realizarán una evaluación común de su grado de aplicación en el ámbito europeo, en forma de informe anual.
Posición de la ICEM (http://www.icem.org/agreements/agrindexsp.html) y de la IMF (http://www.infmetal.org) en relación con los acuerdos que han suscrito con las empresas multinacionales del sector.
Son los siguientes: Arcelor-IUF (2005); Lafarge-IFBWW/ICEM (2005); Stabilio-IFBWW (2005); Gebr.Röchling-IMF (2005); BMW-IMF (2005); EADS-IMF (2005); Veidekke-IFBWW (2005); Rhodia-ICEM (2005); Electricite de France (EDF Group)-ICEM (2005); Röchling-IMF (2004); Impregilo S.p.A-IFBWW (2004); Renault-IMF (2004); Lukoil-ICEM (2004); SCA-ICEM (2004); Prym-IMF (2004); Bosch-IMF (2004); H&M Hennes & Mauritz-UNI (2004); Rheinmetall-IMF (2003); SKF-IMF (2003); GEA-IMF (2003); ISS-UNI (2003); Leoni-IMF (2003); Eni-ICEM (2002); DaimlerChrysler-IMF (2002); AngloGold-IMF (2002); Norske Skog-ICEM (2002); Volkswagen-IMF (2002); Fonterra-IUF (2002); Ballast Nedam-IFBWW (2002); Endesa-ICEM (2002); Indesit (anteriormente Merloni)-IMF (2002); Telefónica-UNI (2001); Skanska-IFBWW (2001); OTE Telecom-UNI (2001); Chiquita-IUF (2001); Carrefour-UNI (2001); Hochtief-IFBWW (2000); Freudenberg-ICEM (2000); Faber-Castell-IFBWW (1999); Statoil-ICEM (1998); IKEA-IFBWW (1998); Accor-IWF (1995); y Danone-IUF (1988).
CONSULTEN, OPINEN , ESCRIBAN LIBREMENTE
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en RSE de la ONU
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