Según ha trascendido, el Gobierno está próximo a enviar a trámite legislativo un proyecto de ley que introduce modificaciones al Código del Trabajo en materia de negociación colectiva. Se anticipa que entre los temas incluidos en ellas estarían la incorporación de la adaptabilidad horaria como materia susceptible de negociación; un aumento en las exigencias a los empleadores que recurran al reemplazo de trabajadores durante un período de huelga, y la opción de que los sindicatos de empresas relacionadas con un mismo dueño y que desarrollen una misma actividad económica puedan negociar los contratos colectivos en forma conjunta.
En la adaptabilidad horaria como materia de una negociación colectiva parece haber bastante consenso técnico, pues no hay razón para que todas las empre-sas del país deban someterse a un mismo estándar en esta materia, sin considerar las particularidades de cada unidad productiva. La forma en que los trabajadores deben desempeñar sus labores puede diferir entre sectores, y las preferencias de los trabajadores de una empresa en cuanto a la forma de distribuir su jornada laboral también pueden diferir de un patrón común de aplicación general obligatoria.
Asimismo, se incluiría la posibilidad de que los trabajadores acuerden una disminución de la jornada laboral durante cierto período, con una disminución proporcional del sueldo en ese lapso. Una opción de esta naturaleza adquiere gran relevancia en coyunturas económicas adversas, pues permite a las empresas negociar con sus trabajadores la mantención de sus puestos de trabajo, a cambio de una menor remuneración transitoria. Si esta opción hubiera estado disponible cuando se inició el actual ajuste recesivo, ciertamente la tasa de desempleo no hubiese subido hasta los niveles actuales. Por cierto, cabe esperar que esta norma de flexibilidad pueda aplicarse aunque no exista un sindicato en la empresa, ya que si se fija esa restricción a aquellas de menor tamaño —en las que no hay un sindicato—, quedarían en una injusta desventaja competitiva frente a las más grandes.
El aumento de las exigencias legales a los empleadores para reemplazar a los trabajadores que se encuentren en huelga se entiende en el contexto de las presiones políticas por parte de algunos sectores para eliminar del todo esa posibilidad, pero desde un punto de vista objetivo, subir las trabas para los reemplazos no tiene justificación. No puede olvidarse que la huelga es una herramienta de que disponen los trabajadores cuando no están de acuerdo con la oferta que les hace la empresa en una negociación colectiva, y el poder continuar operando con personal de reemplazo es, precisamente, la instancia en que se pone a prueba la viabilidad (o no) de la demanda de los trabajadores. Si la empresa advierte que no puede encontrar en el mercado trabajadores aptos para determinadas labores y en las condiciones económicas que el empleador estima razonables, entonces más temprano que tarde deberá acceder a las condiciones demandadas por sus trabajadores. Y si se da la situación inversa, querrá decir que no había sustento para las demandas laborales que originaron el conflicto.
La propuesta de autorizar negociaciones colectivas transversales en las empresas relacionadas con un mismo grupo económico y con un giro similar desconoce que la realidad de cada unidad productiva puede ser diferente, y si se sigue ese camino, se corre el riesgo de perjudicar a los propios trabajadores a quienes se quiere proteger, porque se limitará el campo para nuevos puestos de trabajo en las unidades en que la productividad es menor.
El proyecto que próximamente iniciará su trámite legislativo necesitará, pues, una discusión técnica realista, que deje de lado consignas ideológicas.
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en RSE de la ONU
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